PROinżynier - różne oblicza badań rynku pracy i kandydatów

Aby móc dostosować przekaz marki pracodawcy, warto wiedzieć jak najwięcej o swoim "targecie", czyli m.in. potencjalnych kandydatach (w przypadku rekrutacji). W przypadku firm, które zatrudniają inżynierów cenne mogą okazać się informacje z badania wśród studentów politechnik - PROinżynier II.

Komentarz odnośnie EB:
Wiedza to jedno, a zaistnienie w świadomości studentów nauk technicznych to niewątpliwie drugi cel jak przyświeca firmie Prochem SA. Brawo za ciekawą koncepcję i jej kontynuowanie w kolejnym roku ! Niewątpliwie, przyszli inżynierowie mogą zapamiętać nazwę PROCHEMu, jako firmy, która "chce wiedzieć, na czym im zależy w momencie rozpoczynania kariery".

A na czym im zależy przy wyborze pracodawcy ?



Jak widać młodym zależy głównie na wynagrodzeniu:
Oczekiwania finansowe młodych inżynierów lokują się na stosunkowo wysokim poziomie. Respondenci zostali spytani o satysfakcjonujące wynagrodzenie zaraz po studiach, czyli w większości przypadków jeszcze bez doświadczenia zawodowego. Niecałe 2% osób zgodziłoby się na pensję poniżej 1 500 netto, ok. 27% wskazało przedział między 1 500 a 2 000 zł, najwięcej osób, bo 45% byłoby zadowolone z pensji na poziomie 2 000 - 3 000 zł, niewiele mniej bo 22% wybrało przedział 3 000 - 5 000 zł. Co ciekawe, ilość osób oczekujących wynagrodzenia powyżej 5 000 zł spadła z ponad 8% w zeszłym roku do 3,71% w tegorocznej edycji.

Warto zauważyć rożnice wśród absolwentów i specalistów w większym stażem, ale o tym już innym razem...

Oto podsumowanie z badania:
Przyszli inżynierowie chcą pracować w kraju i tylko 2% z nich chce wyjechać z Polski na stałe - to wnioski z II edycji badania PROinżynier, które przeprowadzono wśród studentów pięciu polskich uczelni technicznych. Przy wyborze przyszłego pracodawcy najważniejsze okazały się wynagrodzenie, możliwość rozwoju zawodowego i branża, w której działa firma, cieszyła się jeszcze większym zainteresowaniem niż zeszłoroczna!

Celem ogólnopolskiej kampanii PROinżynier, organizowanej przez firmę inżynierską PROCHEM SA we współpracy ze Stowarzyszeniem Studentów BEST, jest poznanie planów i oczekiwań zawodowych młodych inżynierów. Jesienią 2007 roku przeprowadzono drugą edycję badania, w którym podobnie jak w roku ubiegłym, wzięli udział studenci Politechnik: Warszawskiej, śląskiej, Łódzkiej, Gdańskiej i krakowskiej AGH. W tym roku w ankiecie wzięło udział 1780 osób - blisko dwa razy więcej niż w pierwszej edycji.

Więcej na: www.proinzynier.pl

Employer brand- jedna marka, różne audytoria

Czy marka firmy jako pracodawcy jest inna niż marka firmy dla konsumenta, dostawcy czy udziałowca? Ciekawą koncepcję przedstawia Green Lion, wg. którego marka jest zawsze ta sama, ale po prostu zmieniają się role jej odbiorców. I tak nasz obecny pracownik, mógł znac firmę jako klient czy dostawca. Przedstawia to wykres.

Przyjmując więc takie założenie warto komunikować wszystkie elementy marki (także te ważne dla pracowników) o wszystkich audytoriów. Oczywiście z odpowiednim rozłożeniem akcentów w zależności do którego z nich w danej chwili kierujemy przekaz.

W praktyce: w materiałach do udziałowców kierujmy 95% informacji ważnych z ich punktu widzenia, a 5% informacji o tym jakim jesteśmy pracodawcą, jakie działania podejmujemy dla swoich pracowników. Są badania, które dowiodły, że podejmowanie takich działań (firma przyjazna matkom) i komunikowanie tego na rynku podnosi wartość akcji firmy (oczywiście w przypadku gdy jest to spółka giełdowa). A więc employer branding można mierzyć !!!

Deloitte Podcast - Employer Branding (auf Deutsch)

Dla osób znających język niemiecki, polecam krótki film z konferencji zorganizowanej przez niemiecki Deliotte dla swoich klientów pod nazwą "Employer branding". Przedstawiciele różnych firm mówią, dlaczego EB jest istotne.

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy już w kwietniu

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy

Kongres Kadry, to najbardziej prestiżowe wydarzenia branży HR w Polsce, którego główną ideą jest zidentyfikowanie kluczowych aspektów wpływu polityki personalnej na wynik biznesowy firmy.

Celem Kongresu jest wymiana doświadczeń między przedstawicielami kadry zarządzającej firm i organizacji z Polski i zagranicy. Uczestnicy mogą poznać nowe trendy i najlepsze praktyki z zakresu wpływu polityki personalnej na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Organizatorami Kongresu są: Fundacja Obserwatorium Zarządzania oraz portal wiedzy dla biznesu - Nowoczesna Firma.

Ideą przewodnią VII edycji Kongresu Kadry jest Rola HR w budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy.


Miejsce: Warszawa, ul. Grzybowska 24, Hotel Radisson SAS
Czas: 14-16 kwietnia 2008

Zobacz program kongresu

Google recruitment video

Już wprawdzie pisałem o rosnącej popularności YouTube jako medium rekrutacyjnym. Skorzytał z niego też gigant Google, skutecznie budujący swą markę pracodawcy. Obejrzyjmy dlaczego:

Media do komunikacji marki pracodawcy

Wybór mediów służących do komunikowania i promowania marki pracodawcy nie należy do łatwych i powinien być zrobiony w oparciu o konsultacje z/pomiędzy ekspertami od marketingu i rekrutacji / employer brandingu. Jedna z australijskich agencji interaktywnych wskazuje na listę potencjalnych mediów do wykorzystania:

> Brand and sub brand development
> Print and online campaigns
> Media planning
> Graduate recruitment
> Careers websites
> Search engine optimisation
> Intranets
> Interactive materials
> Induction packs
> Employee information packs
> Direct mail
> Training materials
> Employee referral programs
> Brand launch events
> SMS/email marketing
> Outdoor/cinema advertising
> Video production

O zasadach (marketigowych), skuteczności poszczególnych mediów oraz ich wykorzystaniu, kosztach i efektywności - będę z pewnością pisał w przyszłości.

Kilka uwaga na temat roli EB a definicje

Kilka uwag na temat roli wizerunku pracodawcy w rekrutacji w Polsce:

- większość przedstawicieli działów HR myśli o employer branding'u w kontekście rekrutacji (potwierdza to raport CIPD w UK Employer branding: the latest fad or the future for HR?)
- wielu pracodawców uważa, że jeżeli są znaną (w branży) firmą, to są też znani jako pracodawca (teza o tyle błędna, że firmy mające silne marki produktów wcale nie muszą być rozpoznawalne pod marką korporacyji, np. Masterfoods a Mars, Bounty/Pedigree Pal czy Procter&Gamble a Pampers);
- działania employer branding'u dotyczą w zdecydowanej większości marketingu rekrutacyjnego (ogłoszeń, stron www, udziału w targach) - rzadko dotyczą zaś procesu selekcji, a tym bardzej całości procesów HR.

Od razu powiem, że moim zdaniem należy rozmawiać o tym, że powninniśmu dązyć do ewolucji rozumienia EB w stosunku do ww. tez.

W rozmów z przedstawicielami działów HR mam też wrażenie, że grożna jest zbyt duża pewność siebie i zaufanie do własnego obrazu wizeruneku swojej firmy jako pracodacy (internal branding vs. external branding).

Otóż okazuje się, że nie zawsze wizerunek wewnętrzny (widziany oczami rekruterów) jest spójny w zakresie głównych czynników z wizerunkiem wśród kandydatów, jak zresztą pokazały badania Simon Knox'a i Cheryl Freeman opublikowane w artykule "Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry” w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716.

Podsumowując, zacytuję ciekawą, pełniejszą moim zdaniem , definicję "Employer branding'u":

Pionierzy EB, Ambler and Barrow (1996) wskazują, że "empoyer branding wiąże się z promowaniem, zawrówno wewnąrz jak i na zewnątrz firmy, jasnej wizji tego, co czyni firmę wyjątkowym i pożądanym pracodawcą."

Employer branding definiowany take jako „celowa, długofalowa strategia zarządzania świadomością i percepcją pracowników, kandydatów i osób związanych z daną firmą (Sullivan, 2004)