Polecam krótki artykuł na temat budowy marki pracodawcy:
How to create an Employer Brand - Kenny Harris
Autor pisze, że zadanienie staję sie coraz popularniejsze w kręgach HR, głownie ze względu na niskie bezrobocie, mniej specjalistów i rosnącą konkurencyjność.
Pisze o przesnienisiu metodologi tworzenia marki konsumeckiej do budowy marki pracodawcy. Po pierwsze: poznaj i zrozum sowjego odbiorcę/konsumenta. W przypadku marki pracodawcy "konsumenci" to zarówno obecni jaki i potencjalni oraz byli pracownicy.
Po drugie: spójność przekazu i działania. Zwróć uwagę na wszelkie aspekty komunikacji i działań firmy jako pracodawcy.
Marki zdobywają serca i umysły. Pomyśl jak konsumenci dokonują wyborow przy zakupach, być może podobny mechanizam dziąła przy wyborze marki pracodawcy. Czy Ty możesz powiedzeć, że jesteś dumny/s pracując w danej firmie, i dlaczego ?
Polecam także konferencję:
Employer Branding and Employee Engagement Conference
4 March 2008, London
Więcej: www.cipd.co.uk/cande/employee-engagement
niedziela, 17 lutego 2008
niedziela, 10 lutego 2008
Firma dla Inżyniera 2007
Chciałbym poinformować o ciekawym wydarzeniu dotyczącym tematyki employer brandingu, zwłaszcza dla firm zatrudniających inżynierów. Poprzednie dwie edycje gali były współorganizowane z redakcją Przeglądu Technicznego, obecnie impreza jest organizowana przez Bank Danych o Inżynierach wspólnie z PTWP, więc ma szanse na jeszcze większy rozgłos dzięki portalowi www.wnp.pl i miesiecznikowi Nowy Przemysł. Patronem medialnym został także Dziennik. Poniżej kilka najważniejszych faktów:
Data konferencji: 04.03.2008
Warszawa, Hotel Marriott.
Zakończono już zbieranie głosów siódmej edycji rankingu Firma dla Inżyniera. Ranking już od siedmiu lat organizowany jest przez firmę doradztwa personalnego Bank Danych o Inżynierach, specjalizującą się w rynku pracy dla inżynierów. W ciągu całego roku kalendarzowego 2007 inżynierowie zarejestrowani w serwisie www.bdi.com.pl mogli wskazać trzy firmy, które ich zdaniem są najlepszymi, najbardziej atrakcyjnymi pracodawcami.
Finał głosowania na najlepszego pracodawcę będzie miał miejsce 4 marca 2008 r. podczas uroczystej gali, gdzie zostaną wręczone dyplomy firmom z pierwszej dziesiątki rankingu.
Pełne informacje na temat konkursu dostępne są na stronie www.firmadlainzyniera.pl Tam tez znajduje się lista laureatów z porzednich edycji.
Data konferencji: 04.03.2008
Warszawa, Hotel Marriott.
Zakończono już zbieranie głosów siódmej edycji rankingu Firma dla Inżyniera. Ranking już od siedmiu lat organizowany jest przez firmę doradztwa personalnego Bank Danych o Inżynierach, specjalizującą się w rynku pracy dla inżynierów. W ciągu całego roku kalendarzowego 2007 inżynierowie zarejestrowani w serwisie www.bdi.com.pl mogli wskazać trzy firmy, które ich zdaniem są najlepszymi, najbardziej atrakcyjnymi pracodawcami.
Finał głosowania na najlepszego pracodawcę będzie miał miejsce 4 marca 2008 r. podczas uroczystej gali, gdzie zostaną wręczone dyplomy firmom z pierwszej dziesiątki rankingu.
Pełne informacje na temat konkursu dostępne są na stronie www.firmadlainzyniera.pl Tam tez znajduje się lista laureatów z porzednich edycji.
Coraz wiecej employer brandingu w Polsce
Zauważam (może przez moją pasję) coraz wieksze zainteresowanie tematyką EB. Właśnie powstała jedna z pierwszych polskich firm, która ma się tym zajmować i warto to odnotować. Oto strona www.mjcc.pl Więcej w wywiadzie z założycielem tutaj. Życzę powodzenia !
Nie żebym reklamował czy rekomendował, ale odnotowuję i trochę zazdroszczę... Patrzac na ostatnio prowadzone dyskusje na ten temat, myślę, że sporo się ruszy w tym roku i będę się starał to opisywać.
Ciekawostka inna - w konkursie tegorocznym "Grasz o staż" aż dwa case studies dotyczą EB - jeden pochodzi własnie od wyżej wspomnianej firmy, inny od jednego z działów HR !
Oto link do fundatorów
Nie żebym reklamował czy rekomendował, ale odnotowuję i trochę zazdroszczę... Patrzac na ostatnio prowadzone dyskusje na ten temat, myślę, że sporo się ruszy w tym roku i będę się starał to opisywać.
Ciekawostka inna - w konkursie tegorocznym "Grasz o staż" aż dwa case studies dotyczą EB - jeden pochodzi własnie od wyżej wspomnianej firmy, inny od jednego z działów HR !
Oto link do fundatorów
czwartek, 7 lutego 2008
Zadowolenie z pracy a employer branding
Właśnie wpadły mi w ręce wyniki badania IIBR i Pracuj.pl o zadowoleniu z pracy.
Jak piszą autorzy, poziom satysfakcji Polaków z pracy nie uległ zmianie w stosunku do 2006 roku. Blisko 67 proc. badanych deklaruje ogólne zadowolenie z aktualnego zatrudnienia. Z analizy wynika jednak, że dla budowania marki polskiego pracodawcy kluczowym czynnikiem powinno być atrakcyjne wynagrodzenie. W przypadku większości pracowników lepsze warunki zatrudnienia przekładają się na większe zadowolenie z miejsca pracy – wynika z raportu IIBR i Pracuj.pl
Kryteria oceny potencjalnego pracodawcy
(„Które z wymienionych czynników bierze Pan(i) pod uwagę oceniając potencjalnego przyszłego pracodawcę?”)
82,1% - oferowane wynagrodzenie
63,5% - warunki pracy
60,2% - możliwość rozwoju zawodowego
42,1% - lokalizacja firmy
35,6% - opinia o firmie jako pracodawcy
35,0% - dodatki do wynagrodzenia
5,4% - inne
0,6%- trudno powiedzieć/nie wiem
Źródło: IIBR i pracuj.pl, „Satysfakcja z pracy 2007”, N=1722 (osoby myślące o zmianie pracy w najbliższym czasie)
Metodologia:
Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Asisted Web Interviewing) w dniach 07. listopada – 27. grudnia 2007r. Próbę dobrano metodą losowania systematycznego użytkowników serwisów internetowych korzystających z bezpłatnej wersji systemu stat24 lub bezpłatnego audytu stat.pl/PBI. W badaniu uczestniczyło 4 070 pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Wyniki analizowano z wykorzystaniem wagi analitycznej skonstruowanej w oparciu o charakterystykę społeczno-demograficzną badanej populacji (na podstawie badania Omnibus PBS DGA, sierpień-wrzesień 2007). Dla wybranych wskaźników zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2005 i 2006r.
WNIOSKI:
1. Wynagrodzenia.
Wg. autorów raportu:odpowiedzią pracodawców na oczekiwania pracowników jest sukcesywne podnoszenie wynagrodzeń – niemal 60 proc. respondentów w ciągu ostatniego roku otrzymało podwyżkę. W przypadku części pracowników (16 proc.) wzrost wynagrodzenia powiązany był ze zmianą pracodawcy. Ci zaś, których wynagrodzenie wzrosło w aktualnym miejscu pracy, zwykle zostali docenieni finansowo z inicjatywy bezpośredniego przełożonego (w 59 proc. przypadków).
2. Atmosfera w pracy i relacje międzyludzkie - są wciąż ważne wg. prezesa Grupy Pracuj
3. Budowa marki pracodawcy jest istotna - wg. Dyrektora Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych Sp. z o.o.
WNIOSKI (moje):
1. wynagrodzenia w Polsce wzrastają i będą wzrastać i równać do europejskich, stad duży ruch na rynku pracy. Lojalność pracownika "kosztuje" pracodawcę, choć niektórzy pracodawcy zdają się reagować dopiero wtedy gdy ludzie odchodzą.
2. myślę, że gdyby na chwilę pominąć wynagrodzenie a skoncentrować się na budowie oferty odpowiednich warunków pracy (w badaniu nie podano o co chodzi, ale załóżmy, że dobre relacje z szefem i pracownikami, rozsądne godziny pracy, równowagę dom-praca, wyposażenie biura), możliwości rozwoju zawodowego (budowanie ścieżek karier, szkolenia, ciekawe i ambitne projekty), lokalizację (z którą cieżko dyskutowąc, choć odpowiedza może być np. telepraca) to podnosimy także automatycznie "OPINIE O FIRMIE JAKO PRACODAWCY" (choć w dłuższej perspektywie i jest wypadkową ww. czynników i ich komunikacji). W takim wypadku mamy bardziej zadowolonych pracowników i mniejszą rotację. Nie sądzę bowiem, że przy zaspokojeniu na rosądnym poziomie wynagrodzenia, i dodaniu do tego zaspokojnia dodatkowych 4 potrzeb "wyższych", odnoszących się do bezpieczeństwa ale i samorealizacji, prestiżu to bedziemy mieli niezadowolonych pracowników.
Warto tym samym przeanalizować koszty samego wynagrodzenia a budowy odpowiedniej polityki HR z podejściem marketingowym do potrzeb pracowników. Bo o ile zaspokojenie jednego czynnika (wynagrodzenia) jest stosunkowo proste (także dla naszego konkurenta) to konkurowanie na szerszym obszarze zaspokojenia potrzeb pracowniczych może być już bardzo trudne. Dzięki zbadaniu satysfkacji pracowników, stworzeniu im ciekawej oferty od pracodawcy, szkoleniu ludzi i komunikowniau tego bezpośrednio i pośrednio (poprzez naszych pracowników) na zewnątrz, z pewnością zyskamy więcej.
Można oczywiscie sprowadzić employer branding do zajmowania się tymi 35,6% wskazań - ale trzeba pamiętać, skąd one się biorą i nie sprowadzić roli działu HR do wewnętrznej agencji reklamowej, ale dobrego działu marketingu (personalnego), który współpracuje z innymi w zakresie przygotowania oferty produktowej.
Jak piszą autorzy, poziom satysfakcji Polaków z pracy nie uległ zmianie w stosunku do 2006 roku. Blisko 67 proc. badanych deklaruje ogólne zadowolenie z aktualnego zatrudnienia. Z analizy wynika jednak, że dla budowania marki polskiego pracodawcy kluczowym czynnikiem powinno być atrakcyjne wynagrodzenie. W przypadku większości pracowników lepsze warunki zatrudnienia przekładają się na większe zadowolenie z miejsca pracy – wynika z raportu IIBR i Pracuj.pl
Kryteria oceny potencjalnego pracodawcy
(„Które z wymienionych czynników bierze Pan(i) pod uwagę oceniając potencjalnego przyszłego pracodawcę?”)
82,1% - oferowane wynagrodzenie
63,5% - warunki pracy
60,2% - możliwość rozwoju zawodowego
42,1% - lokalizacja firmy
35,6% - opinia o firmie jako pracodawcy
35,0% - dodatki do wynagrodzenia
5,4% - inne
0,6%- trudno powiedzieć/nie wiem
Źródło: IIBR i pracuj.pl, „Satysfakcja z pracy 2007”, N=1722 (osoby myślące o zmianie pracy w najbliższym czasie)
Metodologia:
Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Asisted Web Interviewing) w dniach 07. listopada – 27. grudnia 2007r. Próbę dobrano metodą losowania systematycznego użytkowników serwisów internetowych korzystających z bezpłatnej wersji systemu stat24 lub bezpłatnego audytu stat.pl/PBI. W badaniu uczestniczyło 4 070 pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Wyniki analizowano z wykorzystaniem wagi analitycznej skonstruowanej w oparciu o charakterystykę społeczno-demograficzną badanej populacji (na podstawie badania Omnibus PBS DGA, sierpień-wrzesień 2007). Dla wybranych wskaźników zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2005 i 2006r.
WNIOSKI:
1. Wynagrodzenia.
Wg. autorów raportu:odpowiedzią pracodawców na oczekiwania pracowników jest sukcesywne podnoszenie wynagrodzeń – niemal 60 proc. respondentów w ciągu ostatniego roku otrzymało podwyżkę. W przypadku części pracowników (16 proc.) wzrost wynagrodzenia powiązany był ze zmianą pracodawcy. Ci zaś, których wynagrodzenie wzrosło w aktualnym miejscu pracy, zwykle zostali docenieni finansowo z inicjatywy bezpośredniego przełożonego (w 59 proc. przypadków).
2. Atmosfera w pracy i relacje międzyludzkie - są wciąż ważne wg. prezesa Grupy Pracuj
3. Budowa marki pracodawcy jest istotna - wg. Dyrektora Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych Sp. z o.o.
WNIOSKI (moje):
1. wynagrodzenia w Polsce wzrastają i będą wzrastać i równać do europejskich, stad duży ruch na rynku pracy. Lojalność pracownika "kosztuje" pracodawcę, choć niektórzy pracodawcy zdają się reagować dopiero wtedy gdy ludzie odchodzą.
2. myślę, że gdyby na chwilę pominąć wynagrodzenie a skoncentrować się na budowie oferty odpowiednich warunków pracy (w badaniu nie podano o co chodzi, ale załóżmy, że dobre relacje z szefem i pracownikami, rozsądne godziny pracy, równowagę dom-praca, wyposażenie biura), możliwości rozwoju zawodowego (budowanie ścieżek karier, szkolenia, ciekawe i ambitne projekty), lokalizację (z którą cieżko dyskutowąc, choć odpowiedza może być np. telepraca) to podnosimy także automatycznie "OPINIE O FIRMIE JAKO PRACODAWCY" (choć w dłuższej perspektywie i jest wypadkową ww. czynników i ich komunikacji). W takim wypadku mamy bardziej zadowolonych pracowników i mniejszą rotację. Nie sądzę bowiem, że przy zaspokojeniu na rosądnym poziomie wynagrodzenia, i dodaniu do tego zaspokojnia dodatkowych 4 potrzeb "wyższych", odnoszących się do bezpieczeństwa ale i samorealizacji, prestiżu to bedziemy mieli niezadowolonych pracowników.
Warto tym samym przeanalizować koszty samego wynagrodzenia a budowy odpowiedniej polityki HR z podejściem marketingowym do potrzeb pracowników. Bo o ile zaspokojenie jednego czynnika (wynagrodzenia) jest stosunkowo proste (także dla naszego konkurenta) to konkurowanie na szerszym obszarze zaspokojenia potrzeb pracowniczych może być już bardzo trudne. Dzięki zbadaniu satysfkacji pracowników, stworzeniu im ciekawej oferty od pracodawcy, szkoleniu ludzi i komunikowniau tego bezpośrednio i pośrednio (poprzez naszych pracowników) na zewnątrz, z pewnością zyskamy więcej.
Można oczywiscie sprowadzić employer branding do zajmowania się tymi 35,6% wskazań - ale trzeba pamiętać, skąd one się biorą i nie sprowadzić roli działu HR do wewnętrznej agencji reklamowej, ale dobrego działu marketingu (personalnego), który współpracuje z innymi w zakresie przygotowania oferty produktowej.
środa, 6 lutego 2008
Polecam książkę "Employer Brand"
Polecam książkę "Employer brand", która niedawno zdobyłem z Amazon. Warto przeczytać, bo książka jest mocno praktyczna i przedstawia case study kilku firm oraz początki powstawania koncepcji EB. Początek może trochę zbytnio "historyczny od autora" ale dalej już więcej konkretów i praktycznych rad (pisze drugi autor), które w dużym uproszczeniu mówią o tym, że "marketing ma co najmniej tyle do zaoferowania HRowi to HR marketingowi" - przynajmniej w odniesieniu do EB.
Inna, bardziej szczegółowa recenzja jest na stronie fastleader3.cma.ee/popText.php?id=78
Inna, bardziej szczegółowa recenzja jest na stronie fastleader3.cma.ee/popText.php?id=78
Subskrybuj:
Posty (Atom)