Spójność przede wszystkim - czyli czemu ma służyć marka pracodawcy

O tym co to jest employer branding, czym różni sie od marketingu rekrutacyjnego i jak wazne jest zachowanie spójności działań wewnętrznych z komunikacją do rynku piszą autorki Katarzyna Pałamarz, Magdalena Warzybok w artykule zamieszonym na PRoto: "Marka pracodawcy - co to jest i czemu ma służyć"

Polecam lekturze i warto zerknać z uwagą na zaprezentowany tam schemat:

Pomysł na promocję rekrutacji do..policji

Jako ciekawostkę oprócz wspomnianego już wcześniej video rekrutacyjnego armii czeskiej warto zauważyć lokalny pomysła na kampanię rekrutacyjną do Policji. Kampania promuje rekrutacyjną witrynę internetową Polecam przykładowe plakaty:

Telewizja rekrutacyjna w walce o kandydatów i employr brand

W dobie Internetu i jego popularności wśród kandydatów i pracodawców warto pomyśleć nie tylko o wykorzystywaniu go jako tradycyjna gazeta w wersji online. Ponieważ Internet to oprócz treści, także dźwięk, obraz, multimedia (podcast, TV, radio)jego potencjał w dotarciu do ciekawych kandydatów jest (w Polsce0 wciąż niewykorzystywany.

Nowością są usługi w zakresie Recruitment TV (w ich ramach można zaliczyć także opisywane już YOUTUBE)

Wyobraź sobie, że na dedykowanym portalu rekrutacyjnym lub na stronie agencji kandydat może obejrzeć film o Twojej firmie i pracownikach, poczuć unikalność kultury. Z drugiej strony Ty także możesz zapoznać się z nagraniem kandydata (do wykorzystania zwłaszcza w branżach medialnych, stanowiskach wymagających kreatywności - potem spowszechnieje, a może nawet zastąpi zwykłe CV).

Oto przykłady usług w zakresie Recruit TV oraz Recruit-TV Oczywiscie zapraszam do telewizji Internetowej - niech mówi sama za siebie !

PS. Telewizyjne spoty super sprawdzają się w kampaniach typu Candidate Attraction Solutions, jako przykład jednej zrobionej przez Hays dla firmy z branży odzieżowej: http://www.hays.com/jobs/jackwills/ oto jak branding produktowy można łączyć z budową wizerunku pracodawcy.

Millenialsi - Generation Y i Good Company 2008

Generacja Y Nadchodzi rewolucja - dwudziestolatki podniosą poziom adrenaliny w twojej firmie. Jak wraz z młodymi prześcignąć konkurencję? - polecam artykuł bazujący głownie na komentarzach firmy Universum opublikowany w majowym Manager Magazin. W numerze ciekawe zestawienie pokolenia X vs. Y. Arykuł jest z dużej mierze inspirowany wewnętrznym pismem Universum sprzed jakiś 2 lat, ale i tak ciekawy, bo w Polsce dopiero ostatnio zaczęto o tym mówić.

Wg. badania polscy studenci (absolwenci) zwracają uwagę na:
1. Równowagę pomiędzy zyciem zawodowymi i prywatnym,
2. Ugruntowaną sytuację finansową
3. Secjalizację w danej dziedzinie
4 Pracę nad zadaniami, któe stanowią nowe wyzwania
5. Nazależność zawodową
6. Założenie własnej firmy
7. Pracęmiędzynarodową
8. Anans na stanowisko kierownicze
9. Możliwość zmiany stanowisk w obrebie firmy
10. Zarządzanie projektami
11. Wkład w społeczeństwo
12. Wpływ na strategię firmy
13. Rozwój nowych produktów

Wg. Universum na podst. badania 5468 polskich studentów w badaniu w 2007 roku. Pokazuje to zgoła odrębne czynniki na które zwracają Polacy w stosunku do rówieśników z USA.

W tym samym numerze opublikowano "Good Company Ranking 2008", w którum wzięto pod uwagę czynnika takie jak: strategia, relacje z klientami, z partnerami biznesowymi, z pracownikami oraz zaagnażowanie społeczne - CSR. Zaadano 60 pytań zamkniętych (nie wiadomo komu i jaka próba). Pierwsza 10:

1. Danone
2. ABB
3. BP
4. Kompania Piwowarska
5. Tesco
6. BAT
7. Henkel
8. Pekao
9. TP
10. Citi Handlowy

W numerze przeprowadzono wywiady z przedstawicielami firm, wiec można przecztać o działaniach.

Konferencja Kadry cd. - odnośnie wystąpień

Aby jeszcze dodać trochę moich wrażeń:

Kilka słów na gorąco - J.Scherer "Jak Myślą Inteligentni Liderzy? " - super prezentacja, emocje i zaangażowanie. Rozpala wg. mnie bardziej formą niż treścią. Choć chyba o prostych (i niewątpliwie ważnych) sprawach mówić najtrudniej. Właściwie wzruszyłem się gdy mowił o swoim zadaniu jako "jąkała - kontroler lotów US Navy".

Pozostałe prezentacje "foreignerów" na których byłem- uważam, za trochę nie trafione do naszych realiów, może zbyt uproszczone. Zawsze jednak super "presentation skills" czego z kolei brakowało częściej Polakom...(och fajnie byłoby to połączyć..)

Paul Robert Rouse z Demos - chyba zbyt płytko potraktował temat, prezentując przez profesjonalistami HR. Nie było tam nic o EB (no chyba, że weźmiemy bardzo dalekie ko-relacje), a pytanie "czy macie w Polsce legislację o przeciwdziałniu molestowaniu i mobbingu tak jak w UK ?" dopełniło mojego rozczarowania..

Judith Leary-Joyce - wg. mnie super prezentacja, ale poruszała rzeczy oczywiste, o których może warto wciąż przypominać. Świetna jako mówca ! Jej książka jest bardziej ciekawa, bo może nie naukowa, ale naszpikowana przykładami działań firm. Praktykom polecam więc jej książkę.

Na wyróżnienie prezentacja człowieka z Reed (Richard Frodin) na temat roli serwisów społecznościowych w rekrutacji (choć to nie temat EB w prostej linii). Ciekawa wizja integracji społeczności internetowych, duży entuzjazm i dynamika prezenacji. Dobra oprawa i gra na dygresjach nawiązujących do zapamietania nazwy jego firmy ! Inteligentny, wręcz błyskotliwy gość, choć mówił tak szybko, że tłumacze prosili by zwolnił ;)

Za ciekawe prelecje uważam Pracuj.pl "Jak się wyróżnić? Kształtowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy w oparciu o najnowsze trendy w rekrutacji. Shaping the company" i GFMP Management Consultants "Budowanie oferty identyfikacyjnej firmy." - od strony praktycznej na temat budowania wizerunku pracodawcy, przekazu itp. Może trochę zabrakło dynamiki w prezentacji GFMP, ale merytorycznie bdb dopracowana.

Co do podsumowań i systematyzacji odnośnie Employer Brandingu to myślę, że 2 rezentacje miały taki charakter:

1. Dave Doughty, Nottingham Business School "Being an Employer of Choice and Employer Branding- the global significance-examples from the U.K.; Russia and Azerbaijan. Być pracodawcą z wyboru a marka pracodawcy - globalne znaczenie - doświadczenia z Wielkej Brytanii, Rosji i Azerbejdżanu"

Bardziej naukowo (były definicje), ale też poparte ciekawymi oserwacjami międzykulturowymi. Ciekawa osobowość prelegenta (byłego piłkarza, obecnie naukowca i konsultanta), dopełniły całości. Podobał mi się jego dystans wynikający z pracy w nauce i doświadczeń międzykulturowych.

2. Michał Kalinowski, Universum Polska Sp. z o.o.
Anna Adamus - Matuszyńska, Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego w Katowicach
Andrzej Borczyk, Mars Polska Sp. z o.o.

"Jaka jest rola HR w tworzeniu atrakcyjnej Marki Pracodawcy? Najlepsze praktyki i innowacyjne metody przyciągania talentów. What is the role of HR in creating the attractive Employer Brand? Best practices and innovative methods in talents attraction."

Także ciekawa prezentacja M. Kalinowskiego dotycząca podstaw metodologii Universum, poparta ciekawymi przykładami (Dell, Google, itp). Dodatkowe poparcie praktyczne od Pana Borczyka, który dowodził, że (już) są (w Polsce) firmy dbające o EB - i jak widać mają rezulaty. Dyskusyjne okazały się uwagi Pani Adamus, która zdawała się definiować EB jako PR pracodawcy, "którego efektywność z pewnością zmierzą matematycy" aby w końcu po uwagach z publiczności, że employer branding to konsekwencja (rozszerzonej o 5 P = People) "zintegrowanej komunikacji marketingowej" powiedzieć, że EB to "nowy trend w zarządzaniu". Sytację ratował M. Kalinowski mówiąc o przykładach "brand councils" w większych korporacjach, które mają za zadanie dbałość o spójność komunikowania marki (nie tylko jako pracodawcy).

To chyba tyle mojego komentarza, bardzo subiektywnego oczywiście. Odniosłem się jedynie do wystąpień, na których byłem, więc czekam na wypowiedzi odnośnie pozostałych. Ogólnie uważam, że od strony organizacyjnej było OK (może troszkę zbyt 'kameralnie' na korytarzach, że nie było jak się przemieścić niekiedy).

Employer brand- jedna marka, różne audytoria

Czy marka firmy jako pracodawcy jest inna niż marka firmy dla konsumenta, dostawcy czy udziałowca? Ciekawą koncepcję przedstawia Green Lion, wg. którego marka jest zawsze ta sama, ale po prostu zmieniają się role jej odbiorców. I tak nasz obecny pracownik, mógł znac firmę jako klient czy dostawca. Przedstawia to wykres.

Przyjmując więc takie założenie warto komunikować wszystkie elementy marki (także te ważne dla pracowników) o wszystkich audytoriów. Oczywiście z odpowiednim rozłożeniem akcentów w zależności do którego z nich w danej chwili kierujemy przekaz.

W praktyce: w materiałach do udziałowców kierujmy 95% informacji ważnych z ich punktu widzenia, a 5% informacji o tym jakim jesteśmy pracodawcą, jakie działania podejmujemy dla swoich pracowników. Są badania, które dowiodły, że podejmowanie takich działań (firma przyjazna matkom) i komunikowanie tego na rynku podnosi wartość akcji firmy (oczywiście w przypadku gdy jest to spółka giełdowa). A więc employer branding można mierzyć !!!