Właśnie wpadły mi w ręce wyniki badania IIBR i Pracuj.pl o zadowoleniu z pracy.
Jak piszą autorzy, poziom satysfakcji Polaków z pracy nie uległ zmianie w stosunku do 2006 roku. Blisko 67 proc. badanych deklaruje ogólne zadowolenie z aktualnego zatrudnienia. Z analizy wynika jednak, że dla budowania marki polskiego pracodawcy kluczowym czynnikiem powinno być atrakcyjne wynagrodzenie. W przypadku większości pracowników lepsze warunki zatrudnienia przekładają się na większe zadowolenie z miejsca pracy – wynika z raportu IIBR i Pracuj.pl
Kryteria oceny potencjalnego pracodawcy
(„Które z wymienionych czynników bierze Pan(i) pod uwagę oceniając potencjalnego przyszłego pracodawcę?”)
82,1% - oferowane wynagrodzenie
63,5% - warunki pracy
60,2% - możliwość rozwoju zawodowego
42,1% - lokalizacja firmy
35,6% - opinia o firmie jako pracodawcy
35,0% - dodatki do wynagrodzenia
5,4% - inne
0,6%- trudno powiedzieć/nie wiem
Źródło: IIBR i pracuj.pl, „Satysfakcja z pracy 2007”, N=1722 (osoby myślące o zmianie pracy w najbliższym czasie)
Metodologia:
Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Asisted Web Interviewing) w dniach 07. listopada – 27. grudnia 2007r. Próbę dobrano metodą losowania systematycznego użytkowników serwisów internetowych korzystających z bezpłatnej wersji systemu stat24 lub bezpłatnego audytu stat.pl/PBI. W badaniu uczestniczyło 4 070 pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Wyniki analizowano z wykorzystaniem wagi analitycznej skonstruowanej w oparciu o charakterystykę społeczno-demograficzną badanej populacji (na podstawie badania Omnibus PBS DGA, sierpień-wrzesień 2007). Dla wybranych wskaźników zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2005 i 2006r.
WNIOSKI:
1. Wynagrodzenia.
Wg. autorów raportu:odpowiedzią pracodawców na oczekiwania pracowników jest sukcesywne podnoszenie wynagrodzeń – niemal 60 proc. respondentów w ciągu ostatniego roku otrzymało podwyżkę. W przypadku części pracowników (16 proc.) wzrost wynagrodzenia powiązany był ze zmianą pracodawcy. Ci zaś, których wynagrodzenie wzrosło w aktualnym miejscu pracy, zwykle zostali docenieni finansowo z inicjatywy bezpośredniego przełożonego (w 59 proc. przypadków).
2. Atmosfera w pracy i relacje międzyludzkie - są wciąż ważne wg. prezesa Grupy Pracuj
3. Budowa marki pracodawcy jest istotna - wg. Dyrektora Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych Sp. z o.o.
WNIOSKI (moje):
1. wynagrodzenia w Polsce wzrastają i będą wzrastać i równać do europejskich, stad duży ruch na rynku pracy. Lojalność pracownika "kosztuje" pracodawcę, choć niektórzy pracodawcy zdają się reagować dopiero wtedy gdy ludzie odchodzą.
2. myślę, że gdyby na chwilę pominąć wynagrodzenie a skoncentrować się na budowie oferty odpowiednich warunków pracy (w badaniu nie podano o co chodzi, ale załóżmy, że dobre relacje z szefem i pracownikami, rozsądne godziny pracy, równowagę dom-praca, wyposażenie biura), możliwości rozwoju zawodowego (budowanie ścieżek karier, szkolenia, ciekawe i ambitne projekty), lokalizację (z którą cieżko dyskutowąc, choć odpowiedza może być np. telepraca) to podnosimy także automatycznie "OPINIE O FIRMIE JAKO PRACODAWCY" (choć w dłuższej perspektywie i jest wypadkową ww. czynników i ich komunikacji). W takim wypadku mamy bardziej zadowolonych pracowników i mniejszą rotację. Nie sądzę bowiem, że przy zaspokojeniu na rosądnym poziomie wynagrodzenia, i dodaniu do tego zaspokojnia dodatkowych 4 potrzeb "wyższych", odnoszących się do bezpieczeństwa ale i samorealizacji, prestiżu to bedziemy mieli niezadowolonych pracowników.
Warto tym samym przeanalizować koszty samego wynagrodzenia a budowy odpowiedniej polityki HR z podejściem marketingowym do potrzeb pracowników. Bo o ile zaspokojenie jednego czynnika (wynagrodzenia) jest stosunkowo proste (także dla naszego konkurenta) to konkurowanie na szerszym obszarze zaspokojenia potrzeb pracowniczych może być już bardzo trudne. Dzięki zbadaniu satysfkacji pracowników, stworzeniu im ciekawej oferty od pracodawcy, szkoleniu ludzi i komunikowniau tego bezpośrednio i pośrednio (poprzez naszych pracowników) na zewnątrz, z pewnością zyskamy więcej.
Można oczywiscie sprowadzić employer branding do zajmowania się tymi 35,6% wskazań - ale trzeba pamiętać, skąd one się biorą i nie sprowadzić roli działu HR do wewnętrznej agencji reklamowej, ale dobrego działu marketingu (personalnego), który współpracuje z innymi w zakresie przygotowania oferty produktowej.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz