Jerry Collier, Director frmy Alexander Mann Solutions w artykule "Don't underestimate HR role in communicating branding" pisał w 2005 roku, ze mimo iż większość profesjonalistów HR zdaje sobie sprawę z rangi wizerunku firmy jako pracodawcy, to 3/4 z nich wskazało, ze leży to poza ich obszarem odpowiedzialności - raczej po stronie marketingu. Sondaż na moim blogu (niestety tylko 17 głosów) wskazał jednak inne proporcje, jeśli chodzi o to kto powinien być odpowiedzialny za budowę EB:
52% - dział personalny,
47% - dział marketingu,
29% - niezależna jednostka
17%- Zarząd
Jak pokazał raport Deloiite prognozujacy trendy HR w Polsce na 2007, że
W zakresie rekrutacji i retencji pracowników zidentyfikowano cztery inicjatywy, które, pozwalają organizacjom na ograniczenie negatywnych konsekwencji nowego rynku pracy:
- identyfikacja kluczowych segmentów pracowników zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji (28% badanych ma tą inicjatywę wdrożoną) oraz wprowadzenie programów retencyjnych dla grup szczególnie podatnych na zjawisko wysokiej rotacji
(13% badanych wdrożyło takie programy).
- wdrożenie programu promocji firmy jako pożądanego pracodawcy na rynku, ułatwiającego utrzymanie i pozyskanie najlepszych kandydatów z rynku (21% organizacji wdrożyło taki program, 31% jest w trakcie wdrażania).
- wprowadzenie programu adaptacyjnego dla nowych pracowników (44% badanych ma tę inicjatywę wdrożoną).
Wg. statystyki dla obszaru rekrutacja i retencja pracowników
- Badane organizacje nie zawsze dostrzegają korzyści z wdrożenia inicjatyw pozwalających na utrzymanie obecnych i pozyskanie nowych pracowników z rynku.
- Skala prowadzonych rekrutacji zmusza je do systemowego podejścia do nowych kandydatów oraz większej widoczności na rynku pracodawców.
- Rzadziej koncentrują się oni na kluczowych segmentach pracowników i budowie systemów, które pozwolą utrzymać ich w organizacji.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz