POLEPSZENIE czy SPOWOLNIENIE NA RYNKU PRACY - GUS vs Pracuj.pl

Bezrobocie spadło po raz kolejny i wyniosi 8,9% wg. GUS.

W stosunku do sierpnia br. spadek liczby bezrobotnych odnotowano we wszystkich województwach, najbardziej znaczący w śląskim (o 3,3%), pomorskim (o 3,0%) oraz kujawsko-pomorskim (o 2,9%) i mazowieckim (o 2,8%). Również w porównaniu do
analogicznego okresu 2007 roku bezrobocie zmniejszyło się we wszystkich województwach, najbardziej istotny spadek odnotowano w województwach: śląskim (o 32,4%), pomorskim (o 30,9%) oraz opolskim i wielkopolskim (po 28,5%). Bezrobotni zarejestrowani w urzędach pracy w końcu września 2008 r. stanowili 8,9%1 cywilnej ludności aktywnej zawodowo (w sierpniu 2008 r. – 9,1%; we wrześniu 2007 r. – 11,6%).

Jednak jak wynika z opracowań portalu Pracuj.pl (jednego z 2 największych w Polsce) w III kwartale tego roku po raz pierwszy od kilku lat spadła ogólna liczba ofert pracy publikowanych w serwisie Pracuj.pl. Mimo tego spadku, znów wzrosło zapotrzebowanie na pracowników branży handel i sprzedaż. Na więcej propozycji niż w poprzednim kwartale mogły również liczyć osoby zainteresowane pracą w branży finansowej.

W III kwartale br. w portalu Pracuj.pl opublikowano łącznie 54 858 ofert pracy, co oznacza nieznaczny spadek w stosunku do II kwartału tego roku. Spadek liczby ofert wynikał prawdopodobnie ze specyfiki okresu wakacyjnego, ale może też być pierwszą oznaką czekających nas zmian na rynku pracy, wynikających ze światowego kryzysu gospodarczego. Jest to pierwszy tego rodzaju spadek od kilku lat.

W okresie letnim i wczesnojesiennym najwięcej osób poszukiwano do działów handlowych - aż 4 na 10 ofert stanowiły propozycje dla handlowców i sprzedawców. Na drugim miejscu znalazły się oferty pracy z działów technologicznych, na trzecim zaś z działów IT. W obydwu przypadkach było ich nieco mniej niż w II kwartale.

Nieznacznie spadła też liczba ofert pracy w działach księgowości, obsługi klienta i logistyki. Najmniej ofert, oprócz działów tłumaczeń, miały do zaoferowania działy kontroli jakości i działy prawne. Podobnie było w przypadku działów personalnych, gdzie ofert było najmniej od początku 2008 roku.

W minionym kwartale największe problemy z rekrutacją odnotowały firmy poszukujące specjalistów do działów technologicznych, IT, handlowych oraz produkcyjnych. W przypadku tych kategorii liczba propozycji zatrudnienia była bardzo duża, a zainteresowanie kandydatów stosunkowo niewielkie. W przypadku tych specjalizacji można było mówić o rynku pracownika - dużo częściej to kandydaci do pracy przebierali w ofertach pracy i dyktowali warunki pracodawcom.

Mój komentarz: Oczywiście dane GUSu obejmują wszystkie kategorie zawodowe, zaś pracuj.pl kierowany jest do specjalistów, stad główne różnice w tendencjach. Niestety sytuacja makroekonomiczna nie daje optymistycznych prognostyk, mimo że Polska wciąż ma szanse na polepszenie sytuacji gospodarczej i rynku pracy vs. inne kraje UE. Gdyby tak firmy spojrzały na analizę fundamentalną i zaczęły mocniej szukać obniżek kosztów pracy w... naszym kraju - najlepiej poprzez nowe inwstycje w centa BPO, off-shorning. Zobaczymy !

Internet w rekrutacji - ranking portali pracy i nie tylko

Według wyników badań Internet Standard "Gazecie.pl udaje się utrzymać już drugi miesiąc na 1. pozycji w kategorii "praca". Jest to o tyle nowa sytuacja, że w przeciągu kilku ostatnich miesięcy 1. miejsce zajmowało na przemian Pracuj.pl i Gazetapraca.pl. Czyżby Gazeta.pl już na dobre umocniła się na pozycji lidera?

Warto podkreślić, że dwóm konkurentom po piętach depcze juz serwis pracaallegro.pl, który w tym miesiącu zanotował dodatkowe o ok. 1,5 punktu procentowego. Istnieje prawdopodobieństwo, że niewielka cześć dotychczasowych użytkowników Gazety i Pracuj.pl przeszła do Pracaallegro.pl: Gazeta.pl traci 2 proc. zasięgu, Pracuj.pl prawie 1 proc."

Ja bym jeszcze zwrócił uwagę na kategorie portali społecznościowych - coraz cześciej wykorzystywanych w rekrutacji, zarówno przez headhunterów jak i w oparcu o mozliwość zamieszczania ofert pracy. To właśnie serwis dla profesjonalistów Goldenline.pl zanotował spory awans - z 19. na 16. miejsce. Z wynikiem ponad 400 tys użytkowników zajmowałby 7 miejsce wśrod portali pracy wygrywając z praca.pl !

Employer brand development and communication by CIPD

Employer brand development and communication by CIPD (źrodło Employer branding guide):

I Project Stage - Discovery
At this stage you’ll get a firm fix on how your brand is perceived by your top management, other
You’ll get a sense of how big a task the new brand faces.
You need to develop relationships with other disciplines, and prepare your business case.
You’ll almost certainly have some of the research data you need already.
Don’t forget to measure the current perfomance.

Typical actions of the stage:
- senior management workshop
- internal and external focus group
- employee survey
- candidate journey audit
- building rapport with marketing/PR/communications teams
- ensuring top-level buy-in
- select external partners
- apply baseline metrics

II Project Stage - Analysis

This is the critical stage between input and output. You – or, more probably, your external partner in the project – will be creating your brand’s ‘stem
Analysis, cells’ or its unique ‘DNA’ and starting to build it from there. You’ll start to get a clear picture of interpretation what your organisation stands for, offers and requires as an employer – its distinctive value proposition.


Typical actions of the stage:
- define brand attributes
- define overall employment value proposition
- associate specific behaviours with each attribute
- ‘flex’ attributes for each talent
- market segment
- overall creative brief
- initial creative expression of brand

III Project Stage - Implementation and communication

Before you rush to apply the brand to your next big recruitment push, make sure that you can deliver what the brand promises, that the value proposition is one your current employees can Implementationrecognise and believe in, and that the candidates and will experience full alignment between what they expect and what they experience.


Typical actions of the stage:
Apply brand to:
- induction programme/material
- applicant information
- briefing for recruitment consultancies
- interview/assessment process
- launch brand internally
- apply brand fully to talent-attracting programmes/materials, including website


IV Project Stage - Measurement, maintainance
and optimisaton
Qualitative research, both external and internal, will reassure you that the new brand is perceived the way you’d intended. By now, the brand is starting to make its presence felt in day-to-day, internal communications, and in your ‘people your original baseline measures, and it will be clear to all that the brand is delivering real value.


Typical actions of the stage:
- probe internal response to new brand
- probe external perception
- measure improvements in recruitment and retention metrics
- complete application of brand to candidate journey
- measure uptake of ‘living the brand’

Polecane materiały:

http://www.cipd.co.uk/subjects/corpstrtgy/empbrand/_empbrndgtl.htm
http://www.cipd.co.uk/subjects/corpstrtgy/empbrand/_empbrndapp.htm?IsSrchRes=1

Nowy blog o EB i czynniki wyboru pracodawcy

Pojawił się nowy blog na temat Employer brandingu - Monika Kantowicz-Gdańska dzieli się swoją wiedzą i spostrzeżeniami. Pierwszy artykuł wraz z przykładem Google - bardzo ciekawy opis działań Google jako pracodawcy Moda na employer branding i historia

Mój mały komentarz co do postu - zgadzam się, że " wyborze pracodawcy decyduje cały zestaw czynników ekonomicznych, społecznych i psychologicznych." Jednak pozwole się nie zgodzić ze stwierdzeniem, że "Ani świat nauki ani biznesu nie podjął się dotąd zbadania pełnego wachlarza determinant wyboru pracodawcy." Takie determinanty badało już conajmniej kilku naukowców, oczywiście pod róznym kątem. Jako jedną z ciekawszych publikacji uważam tekst autorów: Simon Knox and Cheryl Freeman w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716 “Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry"

Jako cześć badania przeprowadzono Repertory Grid wywiady w 32 studentami wybranych uczelni wyższych. Wskazano początkowo 545 cech i po analizie treści określono 84 wspólne cechy, których współczynniki wagowy został określony na podstawie pomiaru częstotliwości wszystkich cech. Z tego wybrano listę 20 najważniejszych cech do użycia w niniejszym badaniu. Są to główne cechy marki pracodawcy, na które zwracają uwagę potencjalni kandydaci (studenci) przy aplikowaniu o prace do największych brytyjskich pracodawców.

Tabela z publikacji, która przedstawia najważniejsze cechy wizerunku marki pracodawcy w rekrutacji absolwentów uczelni

Allows a lot of freedom to work on your own initiative
Employs people with whom you feel you will have things in common
Has a dynamic, forward-looking approach to their business
Has a friendly, informal culture
In the early years, offers the opportunity to move around the organisation and work in different roles
Invests heavily in training and development of its employees
Is a pure meritocracy
Is a small organisation
Is widely regarded as a highly prestigious employer
Offers a lot of scope for creativity in your work
Offers a relatively stress-free working environment
Offers a very high starting salary
Offers clear opportunities for long-term career progression
Offers the opportunity for international travel
Offers the opportunity to work and live abroad
Offers variety in your daily work
Provides you with an internationally diverse mix of colleagues
Really cares about their employees as individuals
Requires you to work standard working hours only
Uses your degree skills

Spójność przede wszystkim - czyli czemu ma służyć marka pracodawcy

O tym co to jest employer branding, czym różni sie od marketingu rekrutacyjnego i jak wazne jest zachowanie spójności działań wewnętrznych z komunikacją do rynku piszą autorki Katarzyna Pałamarz, Magdalena Warzybok w artykule zamieszonym na PRoto: "Marka pracodawcy - co to jest i czemu ma służyć"

Polecam lekturze i warto zerknać z uwagą na zaprezentowany tam schemat:

Globalny Fajrant

Nie mogę pozostac obojętny wobec ostatnich wydarzeń na giełdach światowych. Wczoraj w Polsacie zapytano mnie jak to odnieść do miejsc pracy w Polsce. Otóż warto zauważyć, że:
- bezrobocie w Polsce spada (spadło także VII do IX.2008 i wynosi obecnie 9,1%);
- nie widac masowego powrótu Polaków z zagranicy, aby trend ten się miał zmienić;
- wciąz wchodzą nowe inwestycje i wciąz potrzeba specjalstów i wykfalikifownaych robotników, których szybko się nie wykształci wobec braku szkół zawodowych.

Ale warto też zerknać na wywiad z amerykanskm ekonomistą z roku 2001 (czasie dużego bezrobocia w Polsce), kótry tłumaczył i przewidywał krach finansowy za kilka/nascie lat. Oto fragment:

Globalny Fajrant
Z Jeremy Rifkinem rozmawia Jacek Żakowski 28-12-2001
Wywiad zamieszczony w GAZECIE WYBORCZEJ 29 -30 grudnia 2001 r.

(...) wie pan, na czym polegał amerykański cud poprzedniej dekady? Dzięki czemu udało się zmniejszyć bezrobocie z ponad 7 do ledwie 4 proc.?

Dzięki elastyczności rynku pracy, niskim podatkom, nowym technologiom...

- Tak uważa większość ekonomistów, ale to mrzonki. Naprawdę cały boom odbywał się za plastikowe pieniądze. To był skutek gwałtownego przyrostu kredytów konsumpcyjnych. Na początku lat 90. amerykański sektor finansowy zaczął na wielką skalę emitować karty kredytowe. Wciskali je każdemu. I Amerykanie zaczęli tych kart używać na potęgę. Powstała największa w dziejach gorączka zakupów.

Wszyscy kupowali na kredyt, wszyscy mieli pracę i wszyscy byli szczęśliwi. Ale szczęście na kredyt nie może trwać wiecznie. W kilka lat oszczędności rodzinne spadły z poziomu 8 proc. dochodów do zera. I spadały dalej. Pod koniec dekady Amerykanie przez dwa lata wydawali więcej, niż produkowali.

W latach 90. cały świat kręcił się dzięki plastikowym dolarom. Teraz to się skończyło, bo Amerykanie, zamiast pożyczać pieniądze, muszą je oddawać. Ale żeby oddawać, trzeba najpierw zarobić. A zarobić jest coraz trudniej, skoro wszyscy przestali kupować. Tu koło się zamknęło. Tak się skończył cud gospodarczy Clintona. Skończyło się życie na kredyt, boom na kredyt i szczęście na kredyt.

I co teraz?

- Teraz trzeba porzucić marzenia o cudach finansowych i zacząć poważnie myśleć o przystosowaniu się do życia w świecie, który się radykalnie zmienił. (...)


Poczekamy, zobaczymy...

Building a Powerful Employer Brand in Recruitment Marketing

Ciekawy post Ira Kaufman na temat EB i etapów jego tworzenia.