PROinżynier - różne oblicza badań rynku pracy i kandydatów

Aby móc dostosować przekaz marki pracodawcy, warto wiedzieć jak najwięcej o swoim "targecie", czyli m.in. potencjalnych kandydatach (w przypadku rekrutacji). W przypadku firm, które zatrudniają inżynierów cenne mogą okazać się informacje z badania wśród studentów politechnik - PROinżynier II.

Komentarz odnośnie EB:
Wiedza to jedno, a zaistnienie w świadomości studentów nauk technicznych to niewątpliwie drugi cel jak przyświeca firmie Prochem SA. Brawo za ciekawą koncepcję i jej kontynuowanie w kolejnym roku ! Niewątpliwie, przyszli inżynierowie mogą zapamiętać nazwę PROCHEMu, jako firmy, która "chce wiedzieć, na czym im zależy w momencie rozpoczynania kariery".

A na czym im zależy przy wyborze pracodawcy ?



Jak widać młodym zależy głównie na wynagrodzeniu:
Oczekiwania finansowe młodych inżynierów lokują się na stosunkowo wysokim poziomie. Respondenci zostali spytani o satysfakcjonujące wynagrodzenie zaraz po studiach, czyli w większości przypadków jeszcze bez doświadczenia zawodowego. Niecałe 2% osób zgodziłoby się na pensję poniżej 1 500 netto, ok. 27% wskazało przedział między 1 500 a 2 000 zł, najwięcej osób, bo 45% byłoby zadowolone z pensji na poziomie 2 000 - 3 000 zł, niewiele mniej bo 22% wybrało przedział 3 000 - 5 000 zł. Co ciekawe, ilość osób oczekujących wynagrodzenia powyżej 5 000 zł spadła z ponad 8% w zeszłym roku do 3,71% w tegorocznej edycji.

Warto zauważyć rożnice wśród absolwentów i specalistów w większym stażem, ale o tym już innym razem...

Oto podsumowanie z badania:
Przyszli inżynierowie chcą pracować w kraju i tylko 2% z nich chce wyjechać z Polski na stałe - to wnioski z II edycji badania PROinżynier, które przeprowadzono wśród studentów pięciu polskich uczelni technicznych. Przy wyborze przyszłego pracodawcy najważniejsze okazały się wynagrodzenie, możliwość rozwoju zawodowego i branża, w której działa firma, cieszyła się jeszcze większym zainteresowaniem niż zeszłoroczna!

Celem ogólnopolskiej kampanii PROinżynier, organizowanej przez firmę inżynierską PROCHEM SA we współpracy ze Stowarzyszeniem Studentów BEST, jest poznanie planów i oczekiwań zawodowych młodych inżynierów. Jesienią 2007 roku przeprowadzono drugą edycję badania, w którym podobnie jak w roku ubiegłym, wzięli udział studenci Politechnik: Warszawskiej, śląskiej, Łódzkiej, Gdańskiej i krakowskiej AGH. W tym roku w ankiecie wzięło udział 1780 osób - blisko dwa razy więcej niż w pierwszej edycji.

Więcej na: www.proinzynier.pl

Employer brand- jedna marka, różne audytoria

Czy marka firmy jako pracodawcy jest inna niż marka firmy dla konsumenta, dostawcy czy udziałowca? Ciekawą koncepcję przedstawia Green Lion, wg. którego marka jest zawsze ta sama, ale po prostu zmieniają się role jej odbiorców. I tak nasz obecny pracownik, mógł znac firmę jako klient czy dostawca. Przedstawia to wykres.

Przyjmując więc takie założenie warto komunikować wszystkie elementy marki (także te ważne dla pracowników) o wszystkich audytoriów. Oczywiście z odpowiednim rozłożeniem akcentów w zależności do którego z nich w danej chwili kierujemy przekaz.

W praktyce: w materiałach do udziałowców kierujmy 95% informacji ważnych z ich punktu widzenia, a 5% informacji o tym jakim jesteśmy pracodawcą, jakie działania podejmujemy dla swoich pracowników. Są badania, które dowiodły, że podejmowanie takich działań (firma przyjazna matkom) i komunikowanie tego na rynku podnosi wartość akcji firmy (oczywiście w przypadku gdy jest to spółka giełdowa). A więc employer branding można mierzyć !!!

Deloitte Podcast - Employer Branding (auf Deutsch)

Dla osób znających język niemiecki, polecam krótki film z konferencji zorganizowanej przez niemiecki Deliotte dla swoich klientów pod nazwą "Employer branding". Przedstawiciele różnych firm mówią, dlaczego EB jest istotne.

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy już w kwietniu

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy

Kongres Kadry, to najbardziej prestiżowe wydarzenia branży HR w Polsce, którego główną ideą jest zidentyfikowanie kluczowych aspektów wpływu polityki personalnej na wynik biznesowy firmy.

Celem Kongresu jest wymiana doświadczeń między przedstawicielami kadry zarządzającej firm i organizacji z Polski i zagranicy. Uczestnicy mogą poznać nowe trendy i najlepsze praktyki z zakresu wpływu polityki personalnej na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Organizatorami Kongresu są: Fundacja Obserwatorium Zarządzania oraz portal wiedzy dla biznesu - Nowoczesna Firma.

Ideą przewodnią VII edycji Kongresu Kadry jest Rola HR w budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy.


Miejsce: Warszawa, ul. Grzybowska 24, Hotel Radisson SAS
Czas: 14-16 kwietnia 2008

Zobacz program kongresu

Google recruitment video

Już wprawdzie pisałem o rosnącej popularności YouTube jako medium rekrutacyjnym. Skorzytał z niego też gigant Google, skutecznie budujący swą markę pracodawcy. Obejrzyjmy dlaczego:

Media do komunikacji marki pracodawcy

Wybór mediów służących do komunikowania i promowania marki pracodawcy nie należy do łatwych i powinien być zrobiony w oparciu o konsultacje z/pomiędzy ekspertami od marketingu i rekrutacji / employer brandingu. Jedna z australijskich agencji interaktywnych wskazuje na listę potencjalnych mediów do wykorzystania:

> Brand and sub brand development
> Print and online campaigns
> Media planning
> Graduate recruitment
> Careers websites
> Search engine optimisation
> Intranets
> Interactive materials
> Induction packs
> Employee information packs
> Direct mail
> Training materials
> Employee referral programs
> Brand launch events
> SMS/email marketing
> Outdoor/cinema advertising
> Video production

O zasadach (marketigowych), skuteczności poszczególnych mediów oraz ich wykorzystaniu, kosztach i efektywności - będę z pewnością pisał w przyszłości.

Kilka uwaga na temat roli EB a definicje

Kilka uwag na temat roli wizerunku pracodawcy w rekrutacji w Polsce:

- większość przedstawicieli działów HR myśli o employer branding'u w kontekście rekrutacji (potwierdza to raport CIPD w UK Employer branding: the latest fad or the future for HR?)
- wielu pracodawców uważa, że jeżeli są znaną (w branży) firmą, to są też znani jako pracodawca (teza o tyle błędna, że firmy mające silne marki produktów wcale nie muszą być rozpoznawalne pod marką korporacyji, np. Masterfoods a Mars, Bounty/Pedigree Pal czy Procter&Gamble a Pampers);
- działania employer branding'u dotyczą w zdecydowanej większości marketingu rekrutacyjnego (ogłoszeń, stron www, udziału w targach) - rzadko dotyczą zaś procesu selekcji, a tym bardzej całości procesów HR.

Od razu powiem, że moim zdaniem należy rozmawiać o tym, że powninniśmu dązyć do ewolucji rozumienia EB w stosunku do ww. tez.

W rozmów z przedstawicielami działów HR mam też wrażenie, że grożna jest zbyt duża pewność siebie i zaufanie do własnego obrazu wizeruneku swojej firmy jako pracodacy (internal branding vs. external branding).

Otóż okazuje się, że nie zawsze wizerunek wewnętrzny (widziany oczami rekruterów) jest spójny w zakresie głównych czynników z wizerunkiem wśród kandydatów, jak zresztą pokazały badania Simon Knox'a i Cheryl Freeman opublikowane w artykule "Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry” w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716.

Podsumowując, zacytuję ciekawą, pełniejszą moim zdaniem , definicję "Employer branding'u":

Pionierzy EB, Ambler and Barrow (1996) wskazują, że "empoyer branding wiąże się z promowaniem, zawrówno wewnąrz jak i na zewnątrz firmy, jasnej wizji tego, co czyni firmę wyjątkowym i pożądanym pracodawcą."

Employer branding definiowany take jako „celowa, długofalowa strategia zarządzania świadomością i percepcją pracowników, kandydatów i osób związanych z daną firmą (Sullivan, 2004)

Dwa badania Employer Brandingu wśród studentów

Nowy rok, nowe kampanie rekrutacyjne, nowy sezon badawczy dla firm działających w obszarze employer brandingu - głównie wśród studentów.

Obecnie dwie firmy prowadzą badania wizerunku pracodawców w tej grupie, o która za chwilę będą zabiegać pracodawcy (ci wychowujący sobie pracowników :)

Universum Communications - Polish Student Survey

Badanie pod adresem:
http://survey.confirmit.com/wix2/p551874916.aspx?reid=1

Oto co piszą promując badanie:
Jóź prawie 7000 polskich studentów wzięło odział w badaniu Polish Student Survey! Dołącz do nich i pokaz swoje zdanie pracodawcom i uczelni! Po wypełnieniu badania otrzymasz od nas dostęp do unikalnej platformy poświęconej karierze - Jungle Career Profile. Po zalogowaniu sie na niej będziesz mógl porównać się do swoich rówieśników - jak oni widza swoja karierę?

Możesz tez wygrać: 2 tygodniowy kurs językowy w wybranej przez Ciebie lokalizacji (Wielka Brytania, Hiszpania, Francja lub Niemcy), lub dwutygodniowa wycieczkę do Pekinu, w trakcie której nauczysz się chińskiego! Dodatkowo każdy uczestnik otrzymuje całkiem za darmo miesięczny abonament na kurs języka angielskiego on-line. Pamiętaj - odpowiadając na nasze badanie pozostajesz anonimowy, a indywidualne odpowiedzi są całkowicie poufne

Oto link do przykładowego raportu Graduate Survey 2007 (ze Szwecji)


Instytut trendence w Berlinie - European Student Barometer 2008

Adres badania:
www.trend-surveys.de/uc/esb08/?a=2351

Dzięki badaniu, w którym uczestniczą studenci najlepszych uczelni w Europie, przedsiębiorstwa polskie i międzynarodowe będą najlepiej wiedziały, w jaki sposób przyciągnąć kolejne pokolenie pracowników.

Do wygrania:
notebooki, iPody, kamery cyfrowe, kursy językowe, talony na zakupy w Amazonie, prenumeraty czasopism i wiele innych.

Badanie jest poufne i anonimowe.


Mogę powiedzieć, że wypełnienie każdej z tych ankiet to niemały wysiłek i wymaga dużo samozaparcia. Dobrze, że już nie jestem studentem (przynajmniej nie kategorii, którą obejmują badaniami), ale być może wtedy miałbym tyle zacięcia aby wypełnić taką ankietę. Plusem natomiast może być duża liczba danych i szczegółowe ich opracowanie.

Minus obu badań: mają właściwie listę zamkniętą największych firm (Universum - chyba 200, Trends jeszcze więcej (choć sporo brandów nieobecnych w Polsce)). Wprawdzie można dopisać tam po 2 nazwy, ale przy takim wyborze, któż tego dokona ?

Niemniej jednak poczekajmy na wyniki...

Employer Branding na Konwent HR – 14 marca 2008

XXII Konferencja w cyklu Konwent HR – Pozyskanie i Utrzymanie Pracowników
14 marca 2008 | hotel Sheraton | Warszawa

Poruszane będą 2 elementy w kontekście Employer brandingu:

1. Społeczna odpowiedzialność biznesu jako narzędzie budowania wizerunku dobrego pracodawcy

2. Budowanie marki pracodawcy odpowiedzią na wyzwania rynku

Zobaczymy się ??

Ciekawy blog - employer branding

Przeglądając Internet można trafić na ciekawe spostrzeżenia i blogi, oto jeden z nich

Wideo rekrutacyjne na YouTube

Podobno na YouTube jest już około 3000 fimów dotyczących rekrutacji. Jeśli Twoja firma jeszcze go nie stworzyła, to może już warto...

Przykładowe video strażaków

Firma dla Inżyniera 2007 - refleksje

W dniu dzisiejszym odbyła sie konferencja i uroczysta gala z ogłoszeniem wyników rankingu Firma dla Inżyniera 2007, prowadzonego przez Bank Danych o Inżynierach. Myślę, że pokazała jak dużym zainteresowaniem cieszy się ta tematyka, która dociera do coraz wyższych decydentów firm - dyrektorów personalnych i prezesów zarządu. uczestniczyło w konferencji około 200 osób !

W roku 2007 najwięcej głosów od inżynierów zebrały firmy:
1. Skanska
2. Siemens
3. Toyota

reprezentują wiec najbardziej chłonne branże - budowlaną, usług technologicznych i motoryzacyjną. Wiecej o laureatach powinno być już wkrótce na www.firmadlainzyniera.pl

Ciekawostki tegoroczne to: panel dyskusyjny dotyczący problematyki wizerunku pracodawcó, procesów HR, wynagrodzeń i rynku pracy inżynierów oraz wydany raport podsumowujący szczegółowe wyniki rankingu.

Kolejne wydarzenie już wkrótce to Kongres Kadry pod wiele mówiącym tutułem Twarz Twojej Firmy :) A oto progam imprezy (na którą de facto się wybieram):

Program Kongresu 14-16 kwietnia, Warszawa

Jak badać - Employer branding - przykład badania

Polecam ciekawą pracę magistarską (z 2005 r) napisaną na podstawie badań Universum comunications przez szwedzką studentkę pod tytułem Employer branding Likeness and differences between external and internal EB images.

Praca jest rzetelenie napisana i przedstawia ciekawe badanie wśród pracowników i potencjalnych kandydatów dla 3 firm. Warto spojrzeć, jak rożny jest czasem obraz zewnętrznego i wewnętrzengo wizerunku pracodawcy.

Zanaczam też, że podanie spojności wizerunku pracodawcy powinno stanowić punkt wyjścia do dlaszych działań, jak również formę audytu stanu bieżacego w celu weryfikacji podejmowanych działań korygujących employer brand.