Kilka uwag na temat roli wizerunku pracodawcy w rekrutacji w Polsce:
- większość przedstawicieli działów HR myśli o employer branding'u w kontekście rekrutacji (potwierdza to raport CIPD w UK Employer branding: the latest fad or the future for HR?)
- wielu pracodawców uważa, że jeżeli są znaną (w branży) firmą, to są też znani jako pracodawca (teza o tyle błędna, że firmy mające silne marki produktów wcale nie muszą być rozpoznawalne pod marką korporacyji, np. Masterfoods a Mars, Bounty/Pedigree Pal czy Procter&Gamble a Pampers);
- działania employer branding'u dotyczą w zdecydowanej większości marketingu rekrutacyjnego (ogłoszeń, stron www, udziału w targach) - rzadko dotyczą zaś procesu selekcji, a tym bardzej całości procesów HR.
Od razu powiem, że moim zdaniem należy rozmawiać o tym, że powninniśmu dązyć do ewolucji rozumienia EB w stosunku do ww. tez.
W rozmów z przedstawicielami działów HR mam też wrażenie, że grożna jest zbyt duża pewność siebie i zaufanie do własnego obrazu wizeruneku swojej firmy jako pracodacy (internal branding vs. external branding).
Otóż okazuje się, że nie zawsze wizerunek wewnętrzny (widziany oczami rekruterów) jest spójny w zakresie głównych czynników z wizerunkiem wśród kandydatów, jak zresztą pokazały badania Simon Knox'a i Cheryl Freeman opublikowane w artykule "Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry” w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716.
Podsumowując, zacytuję ciekawą, pełniejszą moim zdaniem , definicję "Employer branding'u":
Pionierzy EB, Ambler and Barrow (1996) wskazują, że "empoyer branding wiąże się z promowaniem, zawrówno wewnąrz jak i na zewnątrz firmy, jasnej wizji tego, co czyni firmę wyjątkowym i pożądanym pracodawcą."
Employer branding definiowany take jako „celowa, długofalowa strategia zarządzania świadomością i percepcją pracowników, kandydatów i osób związanych z daną firmą (Sullivan, 2004)
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz