Thirty things you need to remember about employer brands

This is what CIPD summed up about Employer Brand in the report "Employer branding, A no-nonsense approach". Having read this I really think this is the essence she should be aware of:

1 Like all brands, employer brands are essentially marketing concepts and constructs.
2 The tools and methodologies of employer brand development are substantially the same as those for consumer or corporate brand development.
3 Employer brands are at least as much about retention and engagement as they are about recruitment.
4 Never trust anyone who tries to wrap employer brands in a cloak of mystique or jargon.
5 They’re not just for the big, glamorous PLCs with their own high-profile consumer brands. They’re for every local authority, charity, SME, government department, academic organisation that needs to recruit, retain and engage good people.
6 The basic difference between talent attraction the old way and the brand-based way is the introduction of research.
7 Employer brands can support corporate brands, and vice versa.
8 Every employer brand is an investment that should and must demonstrate a return comparable to other forms of business investment.
9 To prove a brand’s effectiveness and demonstrate its ROI, you need to accurately measure your current performance in recruitment and retention.
10 The highest ROI ever recorded by an employer brand was 290%.
11 Starting a brand development project doesn’t commit you to completing it: you can walk away at any stage, and every stage will yield its own value.
12 Developing an employer brand proves that HR can handle big, strategic projects and issues.
13 The shortest realistic time to develop a brand is six to eight weeks: in reality, you should allow a lot longer. Its value will last and grow for as many years, and probably longer.
14 The biggest cost element of an employer brand project will be research.
15 You already have an employer brand, because your organisation has a reputation as an employer. It may not be the brand you want or deserve, but it’s there just the same.
16 One of the first employer brands – and one that still enjoys a strong, well-defined reputation – is Civil Service Fast Stream.
17 Probably the first commercial organisation to take the issue of employer brand seriously was British Airways way back in the late 1980s.
18 You can’t develop a brand on your own – you need to involve marketing, PR, your internal communications team.
19 Your recruitment website is one of the most potent expressions of your brand, enabling potential applicants (and your own people) to see your values in action and experience the reality of working for your organisation.
20 The public sector has done as much to embrace the concept of employer brands as the commercial sector.
21 One of the keys to a successful brand is to ensure that expectation is fully aligned with the reality of working for your organisation.
22 Before you’re tempted to launch your brand externally, make sure it’s fully communicated, understood and embedded internally.
23 Research for the brand may show up weaknesses in your product – the basic features of working for your organisation.
24 Brands breed engagement – the discretionary time and effort that people put into their jobs, and that customers or service users notice.
25 Engagement – and the financial value of engagement – can be accurately measured.
26 A brand toolkit will give recruiters and line managers the flexibility they need, and the brand consistency you want.
27 Without compromising consistency, a brand can be tailored to create the greatest resonance with a number of different audiences and talent market sectors.
28 Your employer brand can give new focus and consistency to your ongoing employee communications.
29 If employer brands are a big HR issue today, they’ll be even bigger tomorrow.
30 Employer brand development is attracting managers from classic marketing backgrounds to move into HR.

Perspektywy Zatrudnienia w Polsce i na świecie w Q1 2009 wg. Manpower

Ostatnio wiele dyskusji toczy się na temat perspektyw ekonomicznych i zatrudnienia w Polsce. Słyszy się o wielu zwolnieniach, wręcz masowych. Z drugiej strony prasa niezbyt eksponuje informacje o firmach, które wciąż zatrudniają. Firma Manpower opracowała badanie "Perspektyw Zatrudnienia" dla I kwartału 2009 roku. Właśnie ukazał się raport publikujący rezultaty tego badania przeprowadzonego wśród 71 000 pracodawców z 33 krajów, w tym dla Polski.

Barmometr został opracowany na podstawie wywiadów indywidualnych obejmujących reprezentatywną grupę 750 pracodawców w Polsce. Wszyscy uczestnicy badania odpowiedzieli na pytanie „Jakie są przewidywania dotyczące całkowitego zatrudnienia firmy w Pana/ Pani oddziale w ciągu trzech miesięcy od początku stycznia do końca marca w porównaniu do obecnego kwartału?”



Jak przedstawia tabela powyżej, 19% pracodawców w Polsce planuje zwiększenie całkowitego zatrudnienia w najbliższym kwartale. Biorąc pod uwagę, że 7% pracodawców przewiduje zmniejszenie zatrudnienia, a 71% szacuje brak zmian personalnych, prognoza
netto zatrudnienia dla I kwartału 2009 r. osiąga +12%. W skali kwartał do kwartału, prognoza netto zatrudnienia odnotowała spadek na poziomie 7%.

W porównaniu regionów, pracodawcy we wszystkich 6 badanych regionach Polski* oceniają plany wzrostu zatrudnienia w I kwartale 2009 r. optymistycznie.
Najwięcej pracodawców deklaruje zwiększenie zatrudnienia w regionie Centralnym (+17%), Południowym (+15%), Południowo-Zachodnim (+14%) oraz Północno-Zachodnim (+13%). W regionie Północnym i Wschodnim przedsiębiorcy wydają się być bardziej ostrożni, jeśli chodzi o optymizm związany z zatrudnianiem nowych pracowników, jednak także planują zwiększanie zatrudnienia w najbliższym kwartale. Prognozy netto
zatrudnienia kształtują się na poziomie, odpowiednio,+5% oraz +4%.



Prognozy wg. sektorów
Pracodawcy z 9 na 10 badanych sektorów przewidują zwiększenie liczby pracowników w I kwartale 2009 r. Jedynym sektorem, w którym większa liczba przedsiębiorców deklaruje zmniejszenie zatrudnienia jest, podobnie jak w minionym kwartale, Rolnictwo/Leśnictwo/Rybołówstwo. Prognoza netto zatrudnienia dla tego sektora osiąga -7%. Pracodawcy z pozostałych sektorów wykazują większy optymizm, jednak w przypadku 8 branż jest on mniejszy niż w IV kwartale 2008 r. Przedstawiciele sektorów Budownictwo, Finanse/ Ubezpieczenia/Nieruchomości/ Usługi, Instytucje sektora publicznego oraz Kopalnie/ Przemysł wydobywczy deklarują największą aktywność, jeśli chodzi o zatrudnianie nowych pracowników, a prognozy netto zatrudnienia kształtują się na poziomie, odpowiednio, +23%, +21%, +20% i +19%. Pracodawcy reprezentujący sektor Handel detaliczny i hurtowy oraz Transport/ Logistyka oceniają najbliższy kwartał pozytywnie. Na podstawie ich deklaracji, prognozę netto zatrudnienia ustalono na poziomie, odpowiednio, +14% oraz +13%. W ujęciu kwartalnym, mimo planów zatrudniania nowych pracowników, pracodawcy wykazują mniejszy optymizm. W 8 z 10 sektorów odnotowano spadek prognozy netto zatrudnienia w porównaniu z IV kwartałem 2008 r.



Prognozy światowe

Pracodawcy z 25 krajów, w których badanie zostało przeprowadzone przewidują zwiększenie zatrudnienia, a przedstawiciele 8 krajów planują zredukowanie liczby
pracowników w I kwartale 2009 r. Większość pracodawców deklaruje zmniejszenie tempa zatrudniania w porównaniu z minionym kwartałem, a tylko w trzech krajach, tj. Kanadzie, Szwajcarii i Stanach Zjednoczonych, prognoza netto zatrudnienia jest bardziej pozytywna niż w ubiegłym kwartale. Warto zauważyć, że deklaracje pracodawców z 21 krajów są najmniej optymistyczne od czasu, kiedy w ich kraju badanie jest przeprowadzane.W ujęciu rocznym, prognoza netto zatrudnienia jest niższa w 25 krajach. Najbardziej optymistyczne prognozy zatrudnienia deklarują pracodawcy z Peru, Indii, Kostaryki, Kanady,Rumunii, Kolumbii, Republiki Południowej Afryki, Polski, Stanów Zjednoczonych i Chin. Pracodawcy w Singapurze, Irlandii, Hiszpanii i we Włoszech zgłaszają najmniej optymistyczne plany co do zwiększenia zatrudnienia.

Więcej na temat badania na stronie Manpower

Komentarz: brak mi informacji, kiedy dokładnie postawiono pytanie badawcze. W obecnym czasie każdy tydzień przynosi nowe zmiany, które zmieniają oblicza rynku. Mam nadzieję, że rzeczywiście kryzys w Polsce nie będzie tak dotkliwy i te zakładane 3,8% wzrostu PKB przyniesie pozytywny bilans zatrudnienia netto.

Employer branding - Emerald links

Polecam bibliografię dot. EB dla tych, którzy mnie o to często pytają.

Kongres HR w Warszawie - kilka słów

Własnie odbyła się zasadnicza część Międzynarodowego Kongresu HR w Warszawie (24-25 listopada) http://hrcongress.nf.pl/.

Ponieważ w tym roku miałem okazję uczestniczyć jako prelegent (wykład), wolę poczekać z komentarzami na opinie innych. Wprawdzie, kongres nie był już całościowo poświęcony EB, ale parę wykładów nawiązywało do "naszej" tematyki.

Najbardziej do przemyśleń skłonił mnie pierwszy wykład prof. Geerta Hofstede dotyczący różnic kulturowych, a właściwie wnioski: powinniśmy ludzi traktować jak ludzi, a nie jak zasoby, które można wykorzystać. Stąd jego propozycja by wrócić do pojęcia "personelu" i specjalistów do spraw personalnych, ludzkich.. być może od tego zaczyna się koncepcja Employer Brandingu - jako następca HRu..

Były też wykłady o rekrutacji online przedstawicieli portali pracy oraz portali społecznościowych jak Goldenline. Niestety nie udało mi się ich posłuchać.

Na temat najlepszych miejsc do pracy mówić będą jutro przedstawiciele GPTW podczas ich warsztatu

Online Recruitment 2009 - The Year Ahead, London January 29th

London, 29 January 2009

Online Recruitment 2009 - The Year Ahead is the UK's leading online recruitment conference. Next year's event is on January 29th at the Royal Geographical Society in central London.

The conference will address the key issues that HR professionals, media owners, recruiters and advertising agency executives will face in the online recruitment space in 2009. Attending the event will give you direct access to the industry's thought leaders and keep you ahead of your competitors. Speakers include:

* Facebook - How recruiters can engage with candidates using social networking sites
* YouTube - How videos can promote and develop employer brands
* PricewaterhouseCoopers - A practical case study on blogging within careers sites
* Daxtra - Using filtering technologies to reduce the recruitment admin burden
* Workcircle - The role of aggregators in the online recruitment market
* Bracknell Forest Council - Using web 2.0 to attract candidates and technology to engage with Generation Y employees
* Enhance Media - Web 3.0 and the future of online recruitment

More at: www.enhancemedia.co.uk/conference/index.php

Ciekawe strony kariery

Polecam ciekawie zrobione strony poświęcone kampaniom rekrutacyjnym:

Commercial Union

Grupa Żywiec


Obie strony wykorzystują technologie wideo, podają wiele informacji na temat firm. Ciekawostką może być symulacja rozmowy kwalifukacyjnej

Jak wyceniać najlepszych pracodawców ?

Padają pytania na ile opłaca się być najlepszym pracodawcą ? Najlepiej pokazuje to artykuł, którego autorem jest Alex Edmans, University of Pennsylvania - The Wharton School

June 23, 2008

Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices


Inne badania pokazują także, że warto inwestować w najlepszych pracodawców. Oto ładne graficzne przedstawienie przez Great Place to Work: www.greatplacetowork-europe.com/great/graphs.php

Okazuje się, że firmy będace najlepszymi pracodawcami stoją lepiej z akcjami.., choć może mniej działa to w obecnej chwili..

Great Place to Work Institute Poland

Great Place to Work® Institute otworzył swoje biuro w Warszawie.

Już w listopadzie rozpoczną się po raz pierwszy w Polsce prestiżowe badania
Najlepszych Miejsc Pracy. Polskie przedsiębiorstwa po raz pierwszy będą mogły
porównać się z najlepszymi firmami z całej Europy oraz wziąć udział w
największych międzynarodowych badaniach Najlepszych Miejsc Pracy.

Great Place to Work® Institute Polska powstał jako wspólne przedsięwzięcie
IDEA! Management Consulting - czołowej polskiej firmy doradczej, działającej od
początku przemian gospodarczych w Polsce, oraz Traininghub.com -
międzynarodowego portalu szkoleniowo-doradczego, będącego częścią
Nowoczesnej Firmy, lidera w obszarze komunikacji i promocji w obszarze HR.

Ranking Najlepszych Miejsc Pracy zostanie ogłoszony w kwietniu 2009. Od
listopada firmy mogą się zgłaszać do przeprowadzenia badania. Po więcej
informacji zapraszam na stronę www.greatplacetowork.pl

POLEPSZENIE czy SPOWOLNIENIE NA RYNKU PRACY - GUS vs Pracuj.pl

Bezrobocie spadło po raz kolejny i wyniosi 8,9% wg. GUS.

W stosunku do sierpnia br. spadek liczby bezrobotnych odnotowano we wszystkich województwach, najbardziej znaczący w śląskim (o 3,3%), pomorskim (o 3,0%) oraz kujawsko-pomorskim (o 2,9%) i mazowieckim (o 2,8%). Również w porównaniu do
analogicznego okresu 2007 roku bezrobocie zmniejszyło się we wszystkich województwach, najbardziej istotny spadek odnotowano w województwach: śląskim (o 32,4%), pomorskim (o 30,9%) oraz opolskim i wielkopolskim (po 28,5%). Bezrobotni zarejestrowani w urzędach pracy w końcu września 2008 r. stanowili 8,9%1 cywilnej ludności aktywnej zawodowo (w sierpniu 2008 r. – 9,1%; we wrześniu 2007 r. – 11,6%).

Jednak jak wynika z opracowań portalu Pracuj.pl (jednego z 2 największych w Polsce) w III kwartale tego roku po raz pierwszy od kilku lat spadła ogólna liczba ofert pracy publikowanych w serwisie Pracuj.pl. Mimo tego spadku, znów wzrosło zapotrzebowanie na pracowników branży handel i sprzedaż. Na więcej propozycji niż w poprzednim kwartale mogły również liczyć osoby zainteresowane pracą w branży finansowej.

W III kwartale br. w portalu Pracuj.pl opublikowano łącznie 54 858 ofert pracy, co oznacza nieznaczny spadek w stosunku do II kwartału tego roku. Spadek liczby ofert wynikał prawdopodobnie ze specyfiki okresu wakacyjnego, ale może też być pierwszą oznaką czekających nas zmian na rynku pracy, wynikających ze światowego kryzysu gospodarczego. Jest to pierwszy tego rodzaju spadek od kilku lat.

W okresie letnim i wczesnojesiennym najwięcej osób poszukiwano do działów handlowych - aż 4 na 10 ofert stanowiły propozycje dla handlowców i sprzedawców. Na drugim miejscu znalazły się oferty pracy z działów technologicznych, na trzecim zaś z działów IT. W obydwu przypadkach było ich nieco mniej niż w II kwartale.

Nieznacznie spadła też liczba ofert pracy w działach księgowości, obsługi klienta i logistyki. Najmniej ofert, oprócz działów tłumaczeń, miały do zaoferowania działy kontroli jakości i działy prawne. Podobnie było w przypadku działów personalnych, gdzie ofert było najmniej od początku 2008 roku.

W minionym kwartale największe problemy z rekrutacją odnotowały firmy poszukujące specjalistów do działów technologicznych, IT, handlowych oraz produkcyjnych. W przypadku tych kategorii liczba propozycji zatrudnienia była bardzo duża, a zainteresowanie kandydatów stosunkowo niewielkie. W przypadku tych specjalizacji można było mówić o rynku pracownika - dużo częściej to kandydaci do pracy przebierali w ofertach pracy i dyktowali warunki pracodawcom.

Mój komentarz: Oczywiście dane GUSu obejmują wszystkie kategorie zawodowe, zaś pracuj.pl kierowany jest do specjalistów, stad główne różnice w tendencjach. Niestety sytuacja makroekonomiczna nie daje optymistycznych prognostyk, mimo że Polska wciąż ma szanse na polepszenie sytuacji gospodarczej i rynku pracy vs. inne kraje UE. Gdyby tak firmy spojrzały na analizę fundamentalną i zaczęły mocniej szukać obniżek kosztów pracy w... naszym kraju - najlepiej poprzez nowe inwstycje w centa BPO, off-shorning. Zobaczymy !

Internet w rekrutacji - ranking portali pracy i nie tylko

Według wyników badań Internet Standard "Gazecie.pl udaje się utrzymać już drugi miesiąc na 1. pozycji w kategorii "praca". Jest to o tyle nowa sytuacja, że w przeciągu kilku ostatnich miesięcy 1. miejsce zajmowało na przemian Pracuj.pl i Gazetapraca.pl. Czyżby Gazeta.pl już na dobre umocniła się na pozycji lidera?

Warto podkreślić, że dwóm konkurentom po piętach depcze juz serwis pracaallegro.pl, który w tym miesiącu zanotował dodatkowe o ok. 1,5 punktu procentowego. Istnieje prawdopodobieństwo, że niewielka cześć dotychczasowych użytkowników Gazety i Pracuj.pl przeszła do Pracaallegro.pl: Gazeta.pl traci 2 proc. zasięgu, Pracuj.pl prawie 1 proc."

Ja bym jeszcze zwrócił uwagę na kategorie portali społecznościowych - coraz cześciej wykorzystywanych w rekrutacji, zarówno przez headhunterów jak i w oparcu o mozliwość zamieszczania ofert pracy. To właśnie serwis dla profesjonalistów Goldenline.pl zanotował spory awans - z 19. na 16. miejsce. Z wynikiem ponad 400 tys użytkowników zajmowałby 7 miejsce wśrod portali pracy wygrywając z praca.pl !

Employer brand development and communication by CIPD

Employer brand development and communication by CIPD (źrodło Employer branding guide):

I Project Stage - Discovery
At this stage you’ll get a firm fix on how your brand is perceived by your top management, other
You’ll get a sense of how big a task the new brand faces.
You need to develop relationships with other disciplines, and prepare your business case.
You’ll almost certainly have some of the research data you need already.
Don’t forget to measure the current perfomance.

Typical actions of the stage:
- senior management workshop
- internal and external focus group
- employee survey
- candidate journey audit
- building rapport with marketing/PR/communications teams
- ensuring top-level buy-in
- select external partners
- apply baseline metrics

II Project Stage - Analysis

This is the critical stage between input and output. You – or, more probably, your external partner in the project – will be creating your brand’s ‘stem
Analysis, cells’ or its unique ‘DNA’ and starting to build it from there. You’ll start to get a clear picture of interpretation what your organisation stands for, offers and requires as an employer – its distinctive value proposition.


Typical actions of the stage:
- define brand attributes
- define overall employment value proposition
- associate specific behaviours with each attribute
- ‘flex’ attributes for each talent
- market segment
- overall creative brief
- initial creative expression of brand

III Project Stage - Implementation and communication

Before you rush to apply the brand to your next big recruitment push, make sure that you can deliver what the brand promises, that the value proposition is one your current employees can Implementationrecognise and believe in, and that the candidates and will experience full alignment between what they expect and what they experience.


Typical actions of the stage:
Apply brand to:
- induction programme/material
- applicant information
- briefing for recruitment consultancies
- interview/assessment process
- launch brand internally
- apply brand fully to talent-attracting programmes/materials, including website


IV Project Stage - Measurement, maintainance
and optimisaton
Qualitative research, both external and internal, will reassure you that the new brand is perceived the way you’d intended. By now, the brand is starting to make its presence felt in day-to-day, internal communications, and in your ‘people your original baseline measures, and it will be clear to all that the brand is delivering real value.


Typical actions of the stage:
- probe internal response to new brand
- probe external perception
- measure improvements in recruitment and retention metrics
- complete application of brand to candidate journey
- measure uptake of ‘living the brand’

Polecane materiały:

http://www.cipd.co.uk/subjects/corpstrtgy/empbrand/_empbrndgtl.htm
http://www.cipd.co.uk/subjects/corpstrtgy/empbrand/_empbrndapp.htm?IsSrchRes=1

Nowy blog o EB i czynniki wyboru pracodawcy

Pojawił się nowy blog na temat Employer brandingu - Monika Kantowicz-Gdańska dzieli się swoją wiedzą i spostrzeżeniami. Pierwszy artykuł wraz z przykładem Google - bardzo ciekawy opis działań Google jako pracodawcy Moda na employer branding i historia

Mój mały komentarz co do postu - zgadzam się, że " wyborze pracodawcy decyduje cały zestaw czynników ekonomicznych, społecznych i psychologicznych." Jednak pozwole się nie zgodzić ze stwierdzeniem, że "Ani świat nauki ani biznesu nie podjął się dotąd zbadania pełnego wachlarza determinant wyboru pracodawcy." Takie determinanty badało już conajmniej kilku naukowców, oczywiście pod róznym kątem. Jako jedną z ciekawszych publikacji uważam tekst autorów: Simon Knox and Cheryl Freeman w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716 “Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry"

Jako cześć badania przeprowadzono Repertory Grid wywiady w 32 studentami wybranych uczelni wyższych. Wskazano początkowo 545 cech i po analizie treści określono 84 wspólne cechy, których współczynniki wagowy został określony na podstawie pomiaru częstotliwości wszystkich cech. Z tego wybrano listę 20 najważniejszych cech do użycia w niniejszym badaniu. Są to główne cechy marki pracodawcy, na które zwracają uwagę potencjalni kandydaci (studenci) przy aplikowaniu o prace do największych brytyjskich pracodawców.

Tabela z publikacji, która przedstawia najważniejsze cechy wizerunku marki pracodawcy w rekrutacji absolwentów uczelni

Allows a lot of freedom to work on your own initiative
Employs people with whom you feel you will have things in common
Has a dynamic, forward-looking approach to their business
Has a friendly, informal culture
In the early years, offers the opportunity to move around the organisation and work in different roles
Invests heavily in training and development of its employees
Is a pure meritocracy
Is a small organisation
Is widely regarded as a highly prestigious employer
Offers a lot of scope for creativity in your work
Offers a relatively stress-free working environment
Offers a very high starting salary
Offers clear opportunities for long-term career progression
Offers the opportunity for international travel
Offers the opportunity to work and live abroad
Offers variety in your daily work
Provides you with an internationally diverse mix of colleagues
Really cares about their employees as individuals
Requires you to work standard working hours only
Uses your degree skills

Spójność przede wszystkim - czyli czemu ma służyć marka pracodawcy

O tym co to jest employer branding, czym różni sie od marketingu rekrutacyjnego i jak wazne jest zachowanie spójności działań wewnętrznych z komunikacją do rynku piszą autorki Katarzyna Pałamarz, Magdalena Warzybok w artykule zamieszonym na PRoto: "Marka pracodawcy - co to jest i czemu ma służyć"

Polecam lekturze i warto zerknać z uwagą na zaprezentowany tam schemat:

Globalny Fajrant

Nie mogę pozostac obojętny wobec ostatnich wydarzeń na giełdach światowych. Wczoraj w Polsacie zapytano mnie jak to odnieść do miejsc pracy w Polsce. Otóż warto zauważyć, że:
- bezrobocie w Polsce spada (spadło także VII do IX.2008 i wynosi obecnie 9,1%);
- nie widac masowego powrótu Polaków z zagranicy, aby trend ten się miał zmienić;
- wciąz wchodzą nowe inwestycje i wciąz potrzeba specjalstów i wykfalikifownaych robotników, których szybko się nie wykształci wobec braku szkół zawodowych.

Ale warto też zerknać na wywiad z amerykanskm ekonomistą z roku 2001 (czasie dużego bezrobocia w Polsce), kótry tłumaczył i przewidywał krach finansowy za kilka/nascie lat. Oto fragment:

Globalny Fajrant
Z Jeremy Rifkinem rozmawia Jacek Żakowski 28-12-2001
Wywiad zamieszczony w GAZECIE WYBORCZEJ 29 -30 grudnia 2001 r.

(...) wie pan, na czym polegał amerykański cud poprzedniej dekady? Dzięki czemu udało się zmniejszyć bezrobocie z ponad 7 do ledwie 4 proc.?

Dzięki elastyczności rynku pracy, niskim podatkom, nowym technologiom...

- Tak uważa większość ekonomistów, ale to mrzonki. Naprawdę cały boom odbywał się za plastikowe pieniądze. To był skutek gwałtownego przyrostu kredytów konsumpcyjnych. Na początku lat 90. amerykański sektor finansowy zaczął na wielką skalę emitować karty kredytowe. Wciskali je każdemu. I Amerykanie zaczęli tych kart używać na potęgę. Powstała największa w dziejach gorączka zakupów.

Wszyscy kupowali na kredyt, wszyscy mieli pracę i wszyscy byli szczęśliwi. Ale szczęście na kredyt nie może trwać wiecznie. W kilka lat oszczędności rodzinne spadły z poziomu 8 proc. dochodów do zera. I spadały dalej. Pod koniec dekady Amerykanie przez dwa lata wydawali więcej, niż produkowali.

W latach 90. cały świat kręcił się dzięki plastikowym dolarom. Teraz to się skończyło, bo Amerykanie, zamiast pożyczać pieniądze, muszą je oddawać. Ale żeby oddawać, trzeba najpierw zarobić. A zarobić jest coraz trudniej, skoro wszyscy przestali kupować. Tu koło się zamknęło. Tak się skończył cud gospodarczy Clintona. Skończyło się życie na kredyt, boom na kredyt i szczęście na kredyt.

I co teraz?

- Teraz trzeba porzucić marzenia o cudach finansowych i zacząć poważnie myśleć o przystosowaniu się do życia w świecie, który się radykalnie zmienił. (...)


Poczekamy, zobaczymy...

Building a Powerful Employer Brand in Recruitment Marketing

Ciekawy post Ira Kaufman na temat EB i etapów jego tworzenia.

Recruitment, retention and turnover 2008

Pisze o małej przerwie wakacyjnej, ponieważ własnie pojawiła się super publikacja CIPD na temat rekrutacji (w tym Web 2.0) i retencji kadr.

Czy wiesz, że średnia stopa obrotu pracowników w UK wynosi 17 % ?

Polecam pobranie raportu w PDF.

Provides benchmarking data on current and emerging trends in people resourcing practice. It includes information on the trends and changes in attraction and selection methods, diversity issues, and reports on the time and costs of recruitment and labour turnover. This 2008 survey focuses in particular on:

* Web 2.0 and the implications for recruitment and retention
* checking candidate applications.

In an essay analysing the findings, Gerwyn Davies, CIPD Public Policy Adviser, draws out the challenges and implications

Wartości organizacji a employer brand - przykład Fujitsu Services

POlecam artykuł "Build a better brand" dotyczący działań przeprowadzonych przez
Fujitsu Services po przejęciu przez ICL. Przeprowadzono ćwiczenia dotyczace kluczowych wartości firmy. Artykuł napisany przez Laure Chubb

Reklama Lotosu jako ciekawy przykład

Chciałbym pokazać jak w reklamie produktowej można ciekawie nawiązać do wartości pracowników firmy. Taką reklamę zamieściła niedawno fima Lotos na jednej z warszawskich kamienić na Al. Jerozolimskich. Może to moja nadinterpretacja, ale uważam, że pomysł ciekawy.

Employer branding - video

Tony Heywood z firmy Heywood Inovation wypowiada się na temat employer brandingu:

Gdzie i kogo brakuje do pracy w Polsce i na świecie

Talent Shortage Survey firmy Manpower pokazuje sytuację jesli chodzi o braki kadrowe i trudności z rekrutacją w różnych krajach. Ostatnie badanie w 31 krajach świata wskazło, że pracodawcy mają największe problemy ze znalezieniem odpowiednich ludzi do pracy w takich krajach jak: Rumunia (73%), Japonia(63%), Hong Kong (61%), Singapure (57%), Australia (52%) i Taiwan (51%).
Najmniejsze problemy zdają się mieć pracodawcy w Indiach (12%), Wielkiej Brytanii (12%), Irlandii (14%), Chinach (15%) oraz w Holandii 15%).

Kogo najbardziej brakuje na świecie (31 krajów łącznie):

1. Skilled Manual Trades
2. Sales Representatives
3. Technicians (primarily production/operations, engineering or maintenance)
4. Engineers
5. Management/Executives
6. Laborers
7. Secretaries, PAs, Administrative Assistants & Office Support Staff
8. Drivers
9. Accounting & Finance Staff
10. IT Staff (primarily programmers/developers)

Total Number of Respondents: 42,585
Employers indicating difficulty filling positions: 31%
Employers indicating no difficulty filling positions: 69%
Margin of error: +/- 3.9%

W Polsce stopa trudności ze znaleznieniem odpowiednich osób określona została na poziomie 49 % (inne badanie firmy KPMG "Migracja pracowników 2007" wskazało, że aż 45 proc. dużych i średnich przedsiębiorstw przyznaje, że traci część przychodów z powodu braku pracowników, a 72 proc. uważa niedobór kadr za jeden z głównych problemów w ich firmach. Ogólnie 52% badanych firm ma problemy z pozyskaniem pracowników, a 8% odczuwa ten problem pośrednio, ponieważ współpracujàce z nimi firmy mają trudności z zatrudnieniem odpowiednich pracowników).

Najbardziej poszukiwane zawody w Polsce to:

1. Skilled Manual Trades (primarily electricians
welders or bricklayers)
2. Drivers
3. Technicians
4. Engineers
5. Customer Service Representatives & Customer
Support Staff
6. Restaurants & Hotel Staff
7. Production Operators
8. Sales Representatives
9. Laborers
10. Secretaries, PAs, Administrative Assistants &
Office Support Staff

Total Number of Respondents: 924
Employers indicating difficulty filling positions: 49%
Employers indicating no difficulty filling positions: 51%
Margin of error: +/- 3.2%

Rekrutacja online - Top Career Websites Rankings

Firma PotentialPark przeprowadza coroczne rankingi "The Top Employer Web Benchmark 2008 " mające na celu monitoring rozwoju korporacyjnych stron kariery i budowę wizerunku pracodawców online. Oceniają także w jaki sposób strony te wspierają budowę marki pracodawców aby zwiększyć efejtywność procesów rerkutacyjnych. Rankingi dotycza firm z różnych krajów (w tym US oraz Europa i wybrane kraje) a bazują na preferencjach i priorytetach poszukująych pracy studentów (około 7000 respondentów z różnych krajów, uniwersytetów i kierunków).

Wyniki można poznać na stronie Top Career Websites Ranking 2008
European Edition

Opisy pierwszej dziesiątki znajdują się na blogu Skorcareer

Myślę, że warto zrobić ranking polskich stron "kariera / praca". Obawiam się jednak, że wyniki mogą być różne... Porównajmy chociaz lidera europejskiego grupę Deutsche Post do Poczty Polskiej i gdzie wolelibyście pracować po obejrzeniu takiej strony ?

Dodatkowo w ocenie jakości rekrutacji online może się przydać metoda Mystery Shopping w e-rekrutacji zastosowna przez firmę CareerXroads. Oto ostatni raport z badania 2008.

Employer branding a skuteczna rekrutacja

Employer branding a skuteczna rekrutacja - strategie rekrutacji i narzędzia marketingu rekrutacyjnego w świetle doświadczeń polskich i zagranicznych.

Zapraszam na prezentację, która odbędzie się podczas Międzynarodowego Kongresu Kadry, 24 - 27 listopada 2008 Warszawa. Wystąpię wspólnie z Kelly Quirk - ekspertem Hays w zakresie budowy skutecznych międzynarodowych kampanii rekrutacyjnych opartych na wykorzystaniu wizerunku pracodawców i nowoczesnym marketingu personalnym.

Oto streszczenie tematu:

Rekrutacja najlepszych specjalistów stała się ogólnoświatowym wyzwaniem. Celem prezentacji jest przedstawienie, jaką rolę wizerunek pracodawcy odgrywa w rekrutacji i jakie narzędzia działalności, otrzymuje informacje z obu stron (od firmy i kandydatów), wizerunek ten okazuje się być niezmiernie ważny do prowadzenia skutecznej rekrutacji. Pokażemy jak być otwartym na tą wiedzę i jak można ją wykorzystywać. Chcemy także pokazać Państwu, dlaczego warto wykorzystywać narzędzia marketingowe w rekrutacji i w jakich przypadkach są one jak najbardziej uzasadnione. Podczas prezentacji podzielimy się naszym doświadczeniem w budowie strategii rekrutacyjnych i pozycjonowaniu marki pracodawcy dla zwiększenia efektywności rekrutacji. Na koniec powiemy o doświadczeniach w prowadzeniu międzynarodowych i crossdywizyjnych kampanii rekrutacyjnych oraz pokażemy przykłady rozwiązań typu „candidate attraction solutions” w Polsce i na świecie.

Do zobaczenia w listopadzie !!! Jeśli masz pytania czy sugestie co do tematyki wystąpienia - proszę o kontakt ze mną na e-mail: knap@hays.pl Postaram się uwzględnić to w przygotowaniu prezentacji.

Radek Knap

GazetaPraca na pierwszym miejscu !

Wród portali pracy w Polsce znowu nastąpila zmiana lidera - pracuj.,pl stracił na korzysc gazetapraca.pl. Oto wyniki z kwietnia:


Gdzie zatem warto dawać ogloszenia ? Nie zawsze liczba uzytkownikow wiatczy o skutecznosci portalu. Do pomiaru skutecznosci poszczegolnych portali mogą służyć takie narzędzia jak "dashboards".

Pomysł na promocję rekrutacji do..policji

Jako ciekawostkę oprócz wspomnianego już wcześniej video rekrutacyjnego armii czeskiej warto zauważyć lokalny pomysła na kampanię rekrutacyjną do Policji. Kampania promuje rekrutacyjną witrynę internetową Polecam przykładowe plakaty:

Wynagrodzenia w Polsce i na świecie - raporty płacowe Hays

Temat zwiazany bezpośrednio z rynkiem pracy. Wielu kandydatów rozpatruje alternatywne oferty w Polsce i zagarnicą. Co do poziomu wynagrodzen, (który wyrównuje się wraz z doświadczniem pracownika bez wzbględu na kraj) to polecam Przegląd Płac stworzony przez konsultantów Hays dla rożnych sektorów i stanowisk, w tym inzynierskich w Polsce.

Raporty bazują na kwotach oferowanych pracownikom nowozatrudnianym i podzielone są według sześciu najważniejszych sektorów gospodarki:

* księgowości, finansów i prawa,
* budownictwa i nieruchomości,
* sprzedaży, marketingu i logistyki,
* IT i telekomunikacji,
* produkcji,
* farmacji.

W stosunku do kwot zeszłorocznych, daje się zauważyć wzrost średniego wynagrodzenia o ok. 10 –30% w zależności od regionu i branży. Regionem, w którym nadal pracownikom płaci się najlepiej pozostaje województwo mazowieckie. Najwyższy poziom przeciętnej płacy można uzyskać w branżach: farmaceutycznej, finansowej i bankowej oraz w budownictwie. Pracodawcy coraz częściej kuszą też kandydatów dodatkowym elementem płacowym, jakim są bonusy pieniężne wypłacane średnio raz do roku, lub dodatkowymi świadczeniami pozapłacowymi.

W przypadku poszczególnych sektorów obserwowane są nastepujące tendencje:

* W księgowości i finansach zauważa się wzost płac i wzrost oczekiwań finansowych głównie wśród specjalistów działów finansowych i księgowych. Kształtuje się wyraźna prawidłowość oferowania wyższych zarobków w wewnętrznych działach księgowych, niż w firmach świadczących takie usługi na zewnątrz. Coraz częściej płacowym elementem motywacyjnym są bonusy 10-12% lub też bonusy w wysokości miesięcznego wynagrodzenia (1-2 razy / rok).
* Branża IT i telekomunikacyjna odnotowała wzrost wynagrodzenia maksymalnego o ok. 10-20% w stosunku do zeszłego roku. Charakterystyczne jest wypłacenie wyższego o średnio 30 % wynagrodzenia w firmach z kapitałem zagranicznym. Ponadto kandydaci coraz chętniej podejmują pracę na zasadach kontraktu, niestety, korporacje w ogóle nie uznają takiej formy zatrudnienia.
* W sektorze budownictwa i nieruchomości wzrost płac w ciągu ostatniego sięgnął blisko 35%. Największe różnice w wynagrodzeniach są obserwowalne w firmach wykonawczych, które zmagają się z odpływem pracowników do firm konsultingowych i deweloperskich. Wzrost płac jest szczególnie zauważalny w regionach Śląska oraz w województwach dolnośląskim i pomorskim.
* Osoby zatrudniane w produkcji mogły liczyć na wzost wynagrodzenia nawet do 50%, pod warunkiem posiadania wąskiej specjalności zawodowej i posiadania unikalnych kompetencji. Coraz częściej pojawiają się elementy wynagradzania, które w sektorze produkcji nie byly rozpowszechnione.
* W ofertach pracy dla sprzedaży i marketingu coraz częściej standardem są świadczenia dodatkowe, jak np.: opieka medyczna, telefon służbowy, ryczałt na paliwo, samochód służbowy, czy też komputer do osobistego użytku. Najpopularniejszymi dodatkami są telefon komórkowy oraz samochód służbowy. W przypadku zatrudnienia w międzynarodowych koncernach można liczyć na wyrównane wynagrodzenia w całym kraju, niezależnie od regionu. Najlepiej opłacanymi pracownikami są osoby wąsko wyspecjalizowane.
* Sektor farmaceutyczny niezmiennie od zeszłego roku oprócz najwyższych zarobków, oferuje najbogatszy i najszerszy zestaw świadczeń pozapłacowych. Aż 90% osób piastujących stanowiska najwyższego szczebla posiada samochód służbowy. Ponadto w tej branży funkcjonują programy motywacyjne stanowiące średnio 10 - 12% rocznego wynagrodzenia brutto.



www.hays.pl/salary-overviews.aspx


w Wielkiej Brytani;
www.hays.com/salary-guides.aspx


w Nowej Zelandii:
www.hays.com.au/salary/default.aspx


dyby kogoś interesowął inny kraj- wystarczy wejść na odpowiednią domenę Hays (27 krajów. Raporty są za darmo, dostępne w każdej chwili.

Portale pracy w Polsce (marzec 08)

Zamieszczam ranking portali wg. PBI/Megapanel. Warto przegladać takie dane aby być na bieżąco i efektywnie kierować środki na rekrutację online, która to zdobywa coraz większą popularność.

Telewizja rekrutacyjna w walce o kandydatów i employr brand

W dobie Internetu i jego popularności wśród kandydatów i pracodawców warto pomyśleć nie tylko o wykorzystywaniu go jako tradycyjna gazeta w wersji online. Ponieważ Internet to oprócz treści, także dźwięk, obraz, multimedia (podcast, TV, radio)jego potencjał w dotarciu do ciekawych kandydatów jest (w Polsce0 wciąż niewykorzystywany.

Nowością są usługi w zakresie Recruitment TV (w ich ramach można zaliczyć także opisywane już YOUTUBE)

Wyobraź sobie, że na dedykowanym portalu rekrutacyjnym lub na stronie agencji kandydat może obejrzeć film o Twojej firmie i pracownikach, poczuć unikalność kultury. Z drugiej strony Ty także możesz zapoznać się z nagraniem kandydata (do wykorzystania zwłaszcza w branżach medialnych, stanowiskach wymagających kreatywności - potem spowszechnieje, a może nawet zastąpi zwykłe CV).

Oto przykłady usług w zakresie Recruit TV oraz Recruit-TV Oczywiscie zapraszam do telewizji Internetowej - niech mówi sama za siebie !

PS. Telewizyjne spoty super sprawdzają się w kampaniach typu Candidate Attraction Solutions, jako przykład jednej zrobionej przez Hays dla firmy z branży odzieżowej: http://www.hays.com/jobs/jackwills/ oto jak branding produktowy można łączyć z budową wizerunku pracodawcy.

Kto buduje markę pracodawcy - trendy HR ?

Jerry Collier, Director frmy Alexander Mann Solutions w artykule "Don't underestimate HR role in communicating branding" pisał w 2005 roku, ze mimo iż większość profesjonalistów HR zdaje sobie sprawę z rangi wizerunku firmy jako pracodawcy, to 3/4 z nich wskazało, ze leży to poza ich obszarem odpowiedzialności - raczej po stronie marketingu. Sondaż na moim blogu (niestety tylko 17 głosów) wskazał jednak inne proporcje, jeśli chodzi o to kto powinien być odpowiedzialny za budowę EB:

52% - dział personalny,
47% - dział marketingu,
29% - niezależna jednostka
17%- Zarząd

Jak pokazał raport Deloiite prognozujacy trendy HR w Polsce na 2007, że

W zakresie rekrutacji i retencji pracowników zidentyfikowano cztery inicjatywy, które, pozwalają organizacjom na ograniczenie negatywnych konsekwencji nowego rynku pracy:
- identyfikacja kluczowych segmentów pracowników zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji (28% badanych ma tą inicjatywę wdrożoną) oraz wprowadzenie programów retencyjnych dla grup szczególnie podatnych na zjawisko wysokiej rotacji
(13% badanych wdrożyło takie programy).
- wdrożenie programu promocji firmy jako pożądanego pracodawcy na rynku, ułatwiającego utrzymanie i pozyskanie najlepszych kandydatów z rynku (21% organizacji wdrożyło taki program, 31% jest w trakcie wdrażania).
- wprowadzenie programu adaptacyjnego dla nowych pracowników (44% badanych ma tę inicjatywę wdrożoną).

Wg. statystyki dla obszaru rekrutacja i retencja pracowników
- Badane organizacje nie zawsze dostrzegają korzyści z wdrożenia inicjatyw pozwalających na utrzymanie obecnych i pozyskanie nowych pracowników z rynku.
- Skala prowadzonych rekrutacji zmusza je do systemowego podejścia do nowych kandydatów oraz większej widoczności na rynku pracodawców.
- Rzadziej koncentrują się oni na kluczowych segmentach pracowników i budowie systemów, które pozwolą utrzymać ich w organizacji.

Definicje employer branding

Ponieaż wiele osób poszukuje definicji Employer Brandu i BRANDINGU, przytaczam kilka:

Brand:
„brand is a name, term, sign, symbol, or design, or combination of them which is intended to identify the goods and services of one seller or group of sellers and to differentiate them from those of competitors” (Schneider, 2003, American Marketing Association)


Employer Brand:
“the employer brand establishes the identity of the firm as an employer. It encompasses the firm’s values, system, policies and behaviors toward the objectives of attracting, motivating, and retaining the firm’s current and potential employees” (p. 3). The Conference Board, 2001

Employer Branding:
Employer branding has been described as the ‘sum of a company’s efforts
to communicate to existing and prospective staff that it is a desirable place
to work’ (Lloyd 2002)

“Employer branding, a relatively new practice in recruiting, is the promotion of unique and attracitive image of the firm as an employer – a distinct employer identity” (Kristin B. Backhouse,2004)

i jeszcze po polsku:
„Wizerunek firmy jako pracodawcy jest jej (odbiciem) ukształtowanym w świadomości aktualnych i potecjalnych pracowników w bazie ich osobistych doświadczeń (w przypadku osób zatrudnionych w firmie) lub też informacji docierających do potencjalnych członków organizacji, których źródłem są osoby tworzące daną organizację oraz wszekiego typu nośniki masowego przekazu.” (A. Baruk, 2006)

Video rekrutacyjne Armii

O markę jako pracodawca dbają nie tylko firmy komercyjne. Ciekawym przykładem jest video rekrutacyjne...Armii Czeskiej, polecam:

Konferencja nt Employer Branding na SGH - 29 maja 08

SKN Kapitału Intelektualnego Przedsiębiorstwa przy SGH organizuje 29 maja konferencję na temat Employer Branding.

Szczegóły na stronie : www.konferencja.sknkip.pl

Polecam !

Internet - poważne narzędzie employer brandingu

Własnie na forum dyskusyjnym HR ktoś napisał, że jako materiał obowiązkowy dla "humanów" nalęzy przeczytać ponizszy artykuł:

Jak otwierałem fabrykę LG, czyli Great Company Great People z dnia
10 07 2007, autor: Marcin Bor.

Przy tej okazji, chiałbym pokazać jak bardzo ważnym i wszechmocnym narzędziem komunikacji może być Internet. Ktoś opisał swoje wrażenia jako pracownika, opisał firmę jako pracodawcę, ktoś inny przeczytał, zacytował, polecił na grupie dyskusyjnej i informacja wraca na inny blog. To jeden przykład.

Proszę tez po prostu sprawdzić co piszą o Twojej firmie - choćby poprzez Google ! A może dialogi na forach społecznościowych, Goldenline.pl czy LinkedIN.com czy Gazeta.pl ? Ludzie dzielą się zarówno swoja wiedzą, jak i wrażeniami, opiniami i faktami. Warto więc pamiętać, że to co robimi na codzień w firmie ma obecnie bardzo silny wpływ na całe nasze otoczenie- pracowników, partnerów biznesowych, kandydatów, ekspertów itp itd...

Pozdrawiam z uwagą !

Millenialsi - Generation Y i Good Company 2008

Generacja Y Nadchodzi rewolucja - dwudziestolatki podniosą poziom adrenaliny w twojej firmie. Jak wraz z młodymi prześcignąć konkurencję? - polecam artykuł bazujący głownie na komentarzach firmy Universum opublikowany w majowym Manager Magazin. W numerze ciekawe zestawienie pokolenia X vs. Y. Arykuł jest z dużej mierze inspirowany wewnętrznym pismem Universum sprzed jakiś 2 lat, ale i tak ciekawy, bo w Polsce dopiero ostatnio zaczęto o tym mówić.

Wg. badania polscy studenci (absolwenci) zwracają uwagę na:
1. Równowagę pomiędzy zyciem zawodowymi i prywatnym,
2. Ugruntowaną sytuację finansową
3. Secjalizację w danej dziedzinie
4 Pracę nad zadaniami, któe stanowią nowe wyzwania
5. Nazależność zawodową
6. Założenie własnej firmy
7. Pracęmiędzynarodową
8. Anans na stanowisko kierownicze
9. Możliwość zmiany stanowisk w obrebie firmy
10. Zarządzanie projektami
11. Wkład w społeczeństwo
12. Wpływ na strategię firmy
13. Rozwój nowych produktów

Wg. Universum na podst. badania 5468 polskich studentów w badaniu w 2007 roku. Pokazuje to zgoła odrębne czynniki na które zwracają Polacy w stosunku do rówieśników z USA.

W tym samym numerze opublikowano "Good Company Ranking 2008", w którum wzięto pod uwagę czynnika takie jak: strategia, relacje z klientami, z partnerami biznesowymi, z pracownikami oraz zaagnażowanie społeczne - CSR. Zaadano 60 pytań zamkniętych (nie wiadomo komu i jaka próba). Pierwsza 10:

1. Danone
2. ABB
3. BP
4. Kompania Piwowarska
5. Tesco
6. BAT
7. Henkel
8. Pekao
9. TP
10. Citi Handlowy

W numerze przeprowadzono wywiady z przedstawicielami firm, wiec można przecztać o działaniach.

Konferencja Kadry cd. - odnośnie wystąpień

Aby jeszcze dodać trochę moich wrażeń:

Kilka słów na gorąco - J.Scherer "Jak Myślą Inteligentni Liderzy? " - super prezentacja, emocje i zaangażowanie. Rozpala wg. mnie bardziej formą niż treścią. Choć chyba o prostych (i niewątpliwie ważnych) sprawach mówić najtrudniej. Właściwie wzruszyłem się gdy mowił o swoim zadaniu jako "jąkała - kontroler lotów US Navy".

Pozostałe prezentacje "foreignerów" na których byłem- uważam, za trochę nie trafione do naszych realiów, może zbyt uproszczone. Zawsze jednak super "presentation skills" czego z kolei brakowało częściej Polakom...(och fajnie byłoby to połączyć..)

Paul Robert Rouse z Demos - chyba zbyt płytko potraktował temat, prezentując przez profesjonalistami HR. Nie było tam nic o EB (no chyba, że weźmiemy bardzo dalekie ko-relacje), a pytanie "czy macie w Polsce legislację o przeciwdziałniu molestowaniu i mobbingu tak jak w UK ?" dopełniło mojego rozczarowania..

Judith Leary-Joyce - wg. mnie super prezentacja, ale poruszała rzeczy oczywiste, o których może warto wciąż przypominać. Świetna jako mówca ! Jej książka jest bardziej ciekawa, bo może nie naukowa, ale naszpikowana przykładami działań firm. Praktykom polecam więc jej książkę.

Na wyróżnienie prezentacja człowieka z Reed (Richard Frodin) na temat roli serwisów społecznościowych w rekrutacji (choć to nie temat EB w prostej linii). Ciekawa wizja integracji społeczności internetowych, duży entuzjazm i dynamika prezenacji. Dobra oprawa i gra na dygresjach nawiązujących do zapamietania nazwy jego firmy ! Inteligentny, wręcz błyskotliwy gość, choć mówił tak szybko, że tłumacze prosili by zwolnił ;)

Za ciekawe prelecje uważam Pracuj.pl "Jak się wyróżnić? Kształtowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy w oparciu o najnowsze trendy w rekrutacji. Shaping the company" i GFMP Management Consultants "Budowanie oferty identyfikacyjnej firmy." - od strony praktycznej na temat budowania wizerunku pracodawcy, przekazu itp. Może trochę zabrakło dynamiki w prezentacji GFMP, ale merytorycznie bdb dopracowana.

Co do podsumowań i systematyzacji odnośnie Employer Brandingu to myślę, że 2 rezentacje miały taki charakter:

1. Dave Doughty, Nottingham Business School "Being an Employer of Choice and Employer Branding- the global significance-examples from the U.K.; Russia and Azerbaijan. Być pracodawcą z wyboru a marka pracodawcy - globalne znaczenie - doświadczenia z Wielkej Brytanii, Rosji i Azerbejdżanu"

Bardziej naukowo (były definicje), ale też poparte ciekawymi oserwacjami międzykulturowymi. Ciekawa osobowość prelegenta (byłego piłkarza, obecnie naukowca i konsultanta), dopełniły całości. Podobał mi się jego dystans wynikający z pracy w nauce i doświadczeń międzykulturowych.

2. Michał Kalinowski, Universum Polska Sp. z o.o.
Anna Adamus - Matuszyńska, Akademia Ekonomiczna im. Karola Adamieckiego w Katowicach
Andrzej Borczyk, Mars Polska Sp. z o.o.

"Jaka jest rola HR w tworzeniu atrakcyjnej Marki Pracodawcy? Najlepsze praktyki i innowacyjne metody przyciągania talentów. What is the role of HR in creating the attractive Employer Brand? Best practices and innovative methods in talents attraction."

Także ciekawa prezentacja M. Kalinowskiego dotycząca podstaw metodologii Universum, poparta ciekawymi przykładami (Dell, Google, itp). Dodatkowe poparcie praktyczne od Pana Borczyka, który dowodził, że (już) są (w Polsce) firmy dbające o EB - i jak widać mają rezulaty. Dyskusyjne okazały się uwagi Pani Adamus, która zdawała się definiować EB jako PR pracodawcy, "którego efektywność z pewnością zmierzą matematycy" aby w końcu po uwagach z publiczności, że employer branding to konsekwencja (rozszerzonej o 5 P = People) "zintegrowanej komunikacji marketingowej" powiedzieć, że EB to "nowy trend w zarządzaniu". Sytację ratował M. Kalinowski mówiąc o przykładach "brand councils" w większych korporacjach, które mają za zadanie dbałość o spójność komunikowania marki (nie tylko jako pracodawcy).

To chyba tyle mojego komentarza, bardzo subiektywnego oczywiście. Odniosłem się jedynie do wystąpień, na których byłem, więc czekam na wypowiedzi odnośnie pozostałych. Ogólnie uważam, że od strony organizacyjnej było OK (może troszkę zbyt 'kameralnie' na korytarzach, że nie było jak się przemieścić niekiedy).

Konferencja Kadry - wizerunek pracodawcy

Dziś ruszył Kongres Kadry, który już zapowiadałem. Pierwsze wrażenia:
a) zagraniczni (brytyjscy) goście mają głowy zbyt wysoko w chmurach i z tego powodu mówią same "oczywiste oczywistości" - wprawdzie z entuzjazmem i świetnie korzystając z technik prezentacji (i manipulacji nawet), ale jednak moim zdaniem nie wnoszą wiele nowego dla polskich profesjonalistów HR(pytałem kilku osób i mieli podobne wrażenie w różnej skali);
b) pod temat employer brandingu wrzucono chyba wszystko co można było z HRu, szkoleń i czego tam jeszcze.
c) było też kilka ciekawych prezentacji na których byłem (nie moę oceniać pozostałych- których było rzeczywiście bardzo dużo). Na plus - wystąpienie Pracuj.pl o wizerunku pracodawcy i nowych narzędziach technologicznych w rekrutacji i przedstawiciela brytyjskiego Reed nt. społeczności internetowych w rekrutacji i wizerunku pracodawcy.

Zobaczymy jutro. Jak będę miał coś ciekawego to postaram się opisac na blogu i na forum Employer branding.

Rekrutacja w Szwecji, ogłoszenia "brandowane" w rekrutacji

Witam,

ponieważ właśnie zmieniłem firmę i byłem z wizytą w Hays w Szwecji, mam kilka ciekawych uwag na temat szwedzkiego rynku rekrutacyjnego:

- w Szwecji działa niewiele w stosunku do Polski firm rekrutacyjnych (300 vs. 3000 ?);
- branża rekrutacyjna rośnie dopiero od lat 90, kiedy to prawnie dozwolono na prowadzenie pośrednictwa pracy i rerutacji przez instutycje pozarządowe i komercyjne;
- większość ogłoszeń jakie zamieszczają nasi Szwedcy partnerzy, we współpracy z klientami, to ogłoszenia z logiem Klienta (sic!), podając następujące argumenty:
- kandydaci wolą zgłaszać się, gdy wiedzą do kogo odbywa się rekrutacja,
- konsultant nie musi tracić czasu na przedstawianie firmy Klienta,
- jest większa przejrzystość w rekrutacji;
- model ten pozwala na budowanie wizerunku pracodawcy (klienta) przez firmę rekrutacyjną (także w opraciu o dodatkowe narzędzia, jak np. microsite).

Zapraszam do odwiedzenia www.hays.se dla potwierdzenia moich słów - linkuję dla ułatwienia do wersji angielskiej strony.

Pozdrawiam,
RK

Podcast w i o employer brandingu

Podcasty to ciekawe narzędzie komunikacyjne w Internecie. Podobnie jak filmy (już wspominany wcześniej YouTube), podcastu moągą dostarczać wiedzy o pracodawcy. Może to być wywiad z pracownikiem/ szefem HR, dyrektorem. Szerokie pole do popisu.

W tym przypadku polecam podcast do pobrania w formacie mp3 i wysłuchania na temat employer brandingu.

PROinżynier - różne oblicza badań rynku pracy i kandydatów

Aby móc dostosować przekaz marki pracodawcy, warto wiedzieć jak najwięcej o swoim "targecie", czyli m.in. potencjalnych kandydatach (w przypadku rekrutacji). W przypadku firm, które zatrudniają inżynierów cenne mogą okazać się informacje z badania wśród studentów politechnik - PROinżynier II.

Komentarz odnośnie EB:
Wiedza to jedno, a zaistnienie w świadomości studentów nauk technicznych to niewątpliwie drugi cel jak przyświeca firmie Prochem SA. Brawo za ciekawą koncepcję i jej kontynuowanie w kolejnym roku ! Niewątpliwie, przyszli inżynierowie mogą zapamiętać nazwę PROCHEMu, jako firmy, która "chce wiedzieć, na czym im zależy w momencie rozpoczynania kariery".

A na czym im zależy przy wyborze pracodawcy ?



Jak widać młodym zależy głównie na wynagrodzeniu:
Oczekiwania finansowe młodych inżynierów lokują się na stosunkowo wysokim poziomie. Respondenci zostali spytani o satysfakcjonujące wynagrodzenie zaraz po studiach, czyli w większości przypadków jeszcze bez doświadczenia zawodowego. Niecałe 2% osób zgodziłoby się na pensję poniżej 1 500 netto, ok. 27% wskazało przedział między 1 500 a 2 000 zł, najwięcej osób, bo 45% byłoby zadowolone z pensji na poziomie 2 000 - 3 000 zł, niewiele mniej bo 22% wybrało przedział 3 000 - 5 000 zł. Co ciekawe, ilość osób oczekujących wynagrodzenia powyżej 5 000 zł spadła z ponad 8% w zeszłym roku do 3,71% w tegorocznej edycji.

Warto zauważyć rożnice wśród absolwentów i specalistów w większym stażem, ale o tym już innym razem...

Oto podsumowanie z badania:
Przyszli inżynierowie chcą pracować w kraju i tylko 2% z nich chce wyjechać z Polski na stałe - to wnioski z II edycji badania PROinżynier, które przeprowadzono wśród studentów pięciu polskich uczelni technicznych. Przy wyborze przyszłego pracodawcy najważniejsze okazały się wynagrodzenie, możliwość rozwoju zawodowego i branża, w której działa firma, cieszyła się jeszcze większym zainteresowaniem niż zeszłoroczna!

Celem ogólnopolskiej kampanii PROinżynier, organizowanej przez firmę inżynierską PROCHEM SA we współpracy ze Stowarzyszeniem Studentów BEST, jest poznanie planów i oczekiwań zawodowych młodych inżynierów. Jesienią 2007 roku przeprowadzono drugą edycję badania, w którym podobnie jak w roku ubiegłym, wzięli udział studenci Politechnik: Warszawskiej, śląskiej, Łódzkiej, Gdańskiej i krakowskiej AGH. W tym roku w ankiecie wzięło udział 1780 osób - blisko dwa razy więcej niż w pierwszej edycji.

Więcej na: www.proinzynier.pl

Employer brand- jedna marka, różne audytoria

Czy marka firmy jako pracodawcy jest inna niż marka firmy dla konsumenta, dostawcy czy udziałowca? Ciekawą koncepcję przedstawia Green Lion, wg. którego marka jest zawsze ta sama, ale po prostu zmieniają się role jej odbiorców. I tak nasz obecny pracownik, mógł znac firmę jako klient czy dostawca. Przedstawia to wykres.

Przyjmując więc takie założenie warto komunikować wszystkie elementy marki (także te ważne dla pracowników) o wszystkich audytoriów. Oczywiście z odpowiednim rozłożeniem akcentów w zależności do którego z nich w danej chwili kierujemy przekaz.

W praktyce: w materiałach do udziałowców kierujmy 95% informacji ważnych z ich punktu widzenia, a 5% informacji o tym jakim jesteśmy pracodawcą, jakie działania podejmujemy dla swoich pracowników. Są badania, które dowiodły, że podejmowanie takich działań (firma przyjazna matkom) i komunikowanie tego na rynku podnosi wartość akcji firmy (oczywiście w przypadku gdy jest to spółka giełdowa). A więc employer branding można mierzyć !!!

Deloitte Podcast - Employer Branding (auf Deutsch)

Dla osób znających język niemiecki, polecam krótki film z konferencji zorganizowanej przez niemiecki Deliotte dla swoich klientów pod nazwą "Employer branding". Przedstawiciele różnych firm mówią, dlaczego EB jest istotne.

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy już w kwietniu

Kongres Kadry - Twarz Twojej Firmy

Kongres Kadry, to najbardziej prestiżowe wydarzenia branży HR w Polsce, którego główną ideą jest zidentyfikowanie kluczowych aspektów wpływu polityki personalnej na wynik biznesowy firmy.

Celem Kongresu jest wymiana doświadczeń między przedstawicielami kadry zarządzającej firm i organizacji z Polski i zagranicy. Uczestnicy mogą poznać nowe trendy i najlepsze praktyki z zakresu wpływu polityki personalnej na budowanie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.

Organizatorami Kongresu są: Fundacja Obserwatorium Zarządzania oraz portal wiedzy dla biznesu - Nowoczesna Firma.

Ideą przewodnią VII edycji Kongresu Kadry jest Rola HR w budowaniu wizerunku pożądanego pracodawcy.


Miejsce: Warszawa, ul. Grzybowska 24, Hotel Radisson SAS
Czas: 14-16 kwietnia 2008

Zobacz program kongresu

Google recruitment video

Już wprawdzie pisałem o rosnącej popularności YouTube jako medium rekrutacyjnym. Skorzytał z niego też gigant Google, skutecznie budujący swą markę pracodawcy. Obejrzyjmy dlaczego:

Media do komunikacji marki pracodawcy

Wybór mediów służących do komunikowania i promowania marki pracodawcy nie należy do łatwych i powinien być zrobiony w oparciu o konsultacje z/pomiędzy ekspertami od marketingu i rekrutacji / employer brandingu. Jedna z australijskich agencji interaktywnych wskazuje na listę potencjalnych mediów do wykorzystania:

> Brand and sub brand development
> Print and online campaigns
> Media planning
> Graduate recruitment
> Careers websites
> Search engine optimisation
> Intranets
> Interactive materials
> Induction packs
> Employee information packs
> Direct mail
> Training materials
> Employee referral programs
> Brand launch events
> SMS/email marketing
> Outdoor/cinema advertising
> Video production

O zasadach (marketigowych), skuteczności poszczególnych mediów oraz ich wykorzystaniu, kosztach i efektywności - będę z pewnością pisał w przyszłości.

Kilka uwaga na temat roli EB a definicje

Kilka uwag na temat roli wizerunku pracodawcy w rekrutacji w Polsce:

- większość przedstawicieli działów HR myśli o employer branding'u w kontekście rekrutacji (potwierdza to raport CIPD w UK Employer branding: the latest fad or the future for HR?)
- wielu pracodawców uważa, że jeżeli są znaną (w branży) firmą, to są też znani jako pracodawca (teza o tyle błędna, że firmy mające silne marki produktów wcale nie muszą być rozpoznawalne pod marką korporacyji, np. Masterfoods a Mars, Bounty/Pedigree Pal czy Procter&Gamble a Pampers);
- działania employer branding'u dotyczą w zdecydowanej większości marketingu rekrutacyjnego (ogłoszeń, stron www, udziału w targach) - rzadko dotyczą zaś procesu selekcji, a tym bardzej całości procesów HR.

Od razu powiem, że moim zdaniem należy rozmawiać o tym, że powninniśmu dązyć do ewolucji rozumienia EB w stosunku do ww. tez.

W rozmów z przedstawicielami działów HR mam też wrażenie, że grożna jest zbyt duża pewność siebie i zaufanie do własnego obrazu wizeruneku swojej firmy jako pracodacy (internal branding vs. external branding).

Otóż okazuje się, że nie zawsze wizerunek wewnętrzny (widziany oczami rekruterów) jest spójny w zakresie głównych czynników z wizerunkiem wśród kandydatów, jak zresztą pokazały badania Simon Knox'a i Cheryl Freeman opublikowane w artykule "Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry” w Journal of Marketing Management, 2006, 22, 695-716.

Podsumowując, zacytuję ciekawą, pełniejszą moim zdaniem , definicję "Employer branding'u":

Pionierzy EB, Ambler and Barrow (1996) wskazują, że "empoyer branding wiąże się z promowaniem, zawrówno wewnąrz jak i na zewnątrz firmy, jasnej wizji tego, co czyni firmę wyjątkowym i pożądanym pracodawcą."

Employer branding definiowany take jako „celowa, długofalowa strategia zarządzania świadomością i percepcją pracowników, kandydatów i osób związanych z daną firmą (Sullivan, 2004)

Dwa badania Employer Brandingu wśród studentów

Nowy rok, nowe kampanie rekrutacyjne, nowy sezon badawczy dla firm działających w obszarze employer brandingu - głównie wśród studentów.

Obecnie dwie firmy prowadzą badania wizerunku pracodawców w tej grupie, o która za chwilę będą zabiegać pracodawcy (ci wychowujący sobie pracowników :)

Universum Communications - Polish Student Survey

Badanie pod adresem:
http://survey.confirmit.com/wix2/p551874916.aspx?reid=1

Oto co piszą promując badanie:
Jóź prawie 7000 polskich studentów wzięło odział w badaniu Polish Student Survey! Dołącz do nich i pokaz swoje zdanie pracodawcom i uczelni! Po wypełnieniu badania otrzymasz od nas dostęp do unikalnej platformy poświęconej karierze - Jungle Career Profile. Po zalogowaniu sie na niej będziesz mógl porównać się do swoich rówieśników - jak oni widza swoja karierę?

Możesz tez wygrać: 2 tygodniowy kurs językowy w wybranej przez Ciebie lokalizacji (Wielka Brytania, Hiszpania, Francja lub Niemcy), lub dwutygodniowa wycieczkę do Pekinu, w trakcie której nauczysz się chińskiego! Dodatkowo każdy uczestnik otrzymuje całkiem za darmo miesięczny abonament na kurs języka angielskiego on-line. Pamiętaj - odpowiadając na nasze badanie pozostajesz anonimowy, a indywidualne odpowiedzi są całkowicie poufne

Oto link do przykładowego raportu Graduate Survey 2007 (ze Szwecji)


Instytut trendence w Berlinie - European Student Barometer 2008

Adres badania:
www.trend-surveys.de/uc/esb08/?a=2351

Dzięki badaniu, w którym uczestniczą studenci najlepszych uczelni w Europie, przedsiębiorstwa polskie i międzynarodowe będą najlepiej wiedziały, w jaki sposób przyciągnąć kolejne pokolenie pracowników.

Do wygrania:
notebooki, iPody, kamery cyfrowe, kursy językowe, talony na zakupy w Amazonie, prenumeraty czasopism i wiele innych.

Badanie jest poufne i anonimowe.


Mogę powiedzieć, że wypełnienie każdej z tych ankiet to niemały wysiłek i wymaga dużo samozaparcia. Dobrze, że już nie jestem studentem (przynajmniej nie kategorii, którą obejmują badaniami), ale być może wtedy miałbym tyle zacięcia aby wypełnić taką ankietę. Plusem natomiast może być duża liczba danych i szczegółowe ich opracowanie.

Minus obu badań: mają właściwie listę zamkniętą największych firm (Universum - chyba 200, Trends jeszcze więcej (choć sporo brandów nieobecnych w Polsce)). Wprawdzie można dopisać tam po 2 nazwy, ale przy takim wyborze, któż tego dokona ?

Niemniej jednak poczekajmy na wyniki...

Employer Branding na Konwent HR – 14 marca 2008

XXII Konferencja w cyklu Konwent HR – Pozyskanie i Utrzymanie Pracowników
14 marca 2008 | hotel Sheraton | Warszawa

Poruszane będą 2 elementy w kontekście Employer brandingu:

1. Społeczna odpowiedzialność biznesu jako narzędzie budowania wizerunku dobrego pracodawcy

2. Budowanie marki pracodawcy odpowiedzią na wyzwania rynku

Zobaczymy się ??

Ciekawy blog - employer branding

Przeglądając Internet można trafić na ciekawe spostrzeżenia i blogi, oto jeden z nich

Wideo rekrutacyjne na YouTube

Podobno na YouTube jest już około 3000 fimów dotyczących rekrutacji. Jeśli Twoja firma jeszcze go nie stworzyła, to może już warto...

Przykładowe video strażaków

Firma dla Inżyniera 2007 - refleksje

W dniu dzisiejszym odbyła sie konferencja i uroczysta gala z ogłoszeniem wyników rankingu Firma dla Inżyniera 2007, prowadzonego przez Bank Danych o Inżynierach. Myślę, że pokazała jak dużym zainteresowaniem cieszy się ta tematyka, która dociera do coraz wyższych decydentów firm - dyrektorów personalnych i prezesów zarządu. uczestniczyło w konferencji około 200 osób !

W roku 2007 najwięcej głosów od inżynierów zebrały firmy:
1. Skanska
2. Siemens
3. Toyota

reprezentują wiec najbardziej chłonne branże - budowlaną, usług technologicznych i motoryzacyjną. Wiecej o laureatach powinno być już wkrótce na www.firmadlainzyniera.pl

Ciekawostki tegoroczne to: panel dyskusyjny dotyczący problematyki wizerunku pracodawcó, procesów HR, wynagrodzeń i rynku pracy inżynierów oraz wydany raport podsumowujący szczegółowe wyniki rankingu.

Kolejne wydarzenie już wkrótce to Kongres Kadry pod wiele mówiącym tutułem Twarz Twojej Firmy :) A oto progam imprezy (na którą de facto się wybieram):

Program Kongresu 14-16 kwietnia, Warszawa

Jak badać - Employer branding - przykład badania

Polecam ciekawą pracę magistarską (z 2005 r) napisaną na podstawie badań Universum comunications przez szwedzką studentkę pod tytułem Employer branding Likeness and differences between external and internal EB images.

Praca jest rzetelenie napisana i przedstawia ciekawe badanie wśród pracowników i potencjalnych kandydatów dla 3 firm. Warto spojrzeć, jak rożny jest czasem obraz zewnętrznego i wewnętrzengo wizerunku pracodawcy.

Zanaczam też, że podanie spojności wizerunku pracodawcy powinno stanowić punkt wyjścia do dlaszych działań, jak również formę audytu stanu bieżacego w celu weryfikacji podejmowanych działań korygujących employer brand.

Jak budować Employer Brand - artykuł, konferencja

Polecam krótki artykuł na temat budowy marki pracodawcy:
How to create an Employer Brand - Kenny Harris

Autor pisze, że zadanienie staję sie coraz popularniejsze w kręgach HR, głownie ze względu na niskie bezrobocie, mniej specjalistów i rosnącą konkurencyjność.

Pisze o przesnienisiu metodologi tworzenia marki konsumeckiej do budowy marki pracodawcy. Po pierwsze: poznaj i zrozum sowjego odbiorcę/konsumenta. W przypadku marki pracodawcy "konsumenci" to zarówno obecni jaki i potencjalni oraz byli pracownicy.

Po drugie: spójność przekazu i działania. Zwróć uwagę na wszelkie aspekty komunikacji i działań firmy jako pracodawcy.

Marki zdobywają serca i umysły. Pomyśl jak konsumenci dokonują wyborow przy zakupach, być może podobny mechanizam dziąła przy wyborze marki pracodawcy. Czy Ty możesz powiedzeć, że jesteś dumny/s pracując w danej firmie, i dlaczego ?

Polecam także konferencję:
Employer Branding and Employee Engagement Conference
4 March 2008, London
Więcej: www.cipd.co.uk/cande/employee-engagement

Firma dla Inżyniera 2007

Chciałbym poinformować o ciekawym wydarzeniu dotyczącym tematyki employer brandingu, zwłaszcza dla firm zatrudniających inżynierów. Poprzednie dwie edycje gali były współorganizowane z redakcją Przeglądu Technicznego, obecnie impreza jest organizowana przez Bank Danych o Inżynierach wspólnie z PTWP, więc ma szanse na jeszcze większy rozgłos dzięki portalowi www.wnp.pl i miesiecznikowi Nowy Przemysł. Patronem medialnym został także Dziennik. Poniżej kilka najważniejszych faktów:

Data konferencji: 04.03.2008

Warszawa, Hotel Marriott.

Zakończono już zbieranie głosów siódmej edycji rankingu Firma dla Inżyniera. Ranking już od siedmiu lat organizowany jest przez firmę doradztwa personalnego Bank Danych o Inżynierach, specjalizującą się w rynku pracy dla inżynierów. W ciągu całego roku kalendarzowego 2007 inżynierowie zarejestrowani w serwisie www.bdi.com.pl mogli wskazać trzy firmy, które ich zdaniem są najlepszymi, najbardziej atrakcyjnymi pracodawcami.

Finał głosowania na najlepszego pracodawcę będzie miał miejsce 4 marca 2008 r. podczas uroczystej gali, gdzie zostaną wręczone dyplomy firmom z pierwszej dziesiątki rankingu.

Pełne informacje na temat konkursu dostępne są na stronie www.firmadlainzyniera.pl Tam tez znajduje się lista laureatów z porzednich edycji.

Coraz wiecej employer brandingu w Polsce

Zauważam (może przez moją pasję) coraz wieksze zainteresowanie tematyką EB. Właśnie powstała jedna z pierwszych polskich firm, która ma się tym zajmować i warto to odnotować. Oto strona www.mjcc.pl Więcej w wywiadzie z założycielem tutaj. Życzę powodzenia !

Nie żebym reklamował czy rekomendował, ale odnotowuję i trochę zazdroszczę... Patrzac na ostatnio prowadzone dyskusje na ten temat, myślę, że sporo się ruszy w tym roku i będę się starał to opisywać.

Ciekawostka inna - w konkursie tegorocznym "Grasz o staż" aż dwa case studies dotyczą EB - jeden pochodzi własnie od wyżej wspomnianej firmy, inny od jednego z działów HR !
Oto link do fundatorów

Zadowolenie z pracy a employer branding

Właśnie wpadły mi w ręce wyniki badania IIBR i Pracuj.pl o zadowoleniu z pracy.

Jak piszą autorzy, poziom satysfakcji Polaków z pracy nie uległ zmianie w stosunku do 2006 roku. Blisko 67 proc. badanych deklaruje ogólne zadowolenie z aktualnego zatrudnienia. Z analizy wynika jednak, że dla budowania marki polskiego pracodawcy kluczowym czynnikiem powinno być atrakcyjne wynagrodzenie. W przypadku większości pracowników lepsze warunki zatrudnienia przekładają się na większe zadowolenie z miejsca pracy – wynika z raportu IIBR i Pracuj.pl

Kryteria oceny potencjalnego pracodawcy
(„Które z wymienionych czynników bierze Pan(i) pod uwagę oceniając potencjalnego przyszłego pracodawcę?”)

82,1% - oferowane wynagrodzenie
63,5% - warunki pracy
60,2% - możliwość rozwoju zawodowego
42,1% - lokalizacja firmy
35,6% - opinia o firmie jako pracodawcy
35,0% - dodatki do wynagrodzenia
5,4% - inne
0,6%- trudno powiedzieć/nie wiem

Źródło: IIBR i pracuj.pl, „Satysfakcja z pracy 2007”, N=1722 (osoby myślące o zmianie pracy w najbliższym czasie)


Metodologia:
Badanie zostało zrealizowane metodą CAWI (Computer Asisted Web Interviewing) w dniach 07. listopada – 27. grudnia 2007r. Próbę dobrano metodą losowania systematycznego użytkowników serwisów internetowych korzystających z bezpłatnej wersji systemu stat24 lub bezpłatnego audytu stat.pl/PBI. W badaniu uczestniczyło 4 070 pracowników małych, średnich i dużych przedsiębiorstw. Wyniki analizowano z wykorzystaniem wagi analitycznej skonstruowanej w oparciu o charakterystykę społeczno-demograficzną badanej populacji (na podstawie badania Omnibus PBS DGA, sierpień-wrzesień 2007). Dla wybranych wskaźników zaprezentowano wyniki badań zrealizowanych w 2005 i 2006r.

WNIOSKI:

1. Wynagrodzenia.
Wg. autorów raportu:odpowiedzią pracodawców na oczekiwania pracowników jest sukcesywne podnoszenie wynagrodzeń – niemal 60 proc. respondentów w ciągu ostatniego roku otrzymało podwyżkę. W przypadku części pracowników (16 proc.) wzrost wynagrodzenia powiązany był ze zmianą pracodawcy. Ci zaś, których wynagrodzenie wzrosło w aktualnym miejscu pracy, zwykle zostali docenieni finansowo z inicjatywy bezpośredniego przełożonego (w 59 proc. przypadków).

2. Atmosfera w pracy i relacje międzyludzkie - są wciąż ważne wg. prezesa Grupy Pracuj

3. Budowa marki pracodawcy jest istotna - wg. Dyrektora Interaktywnego Instytutu Badań Rynkowych Sp. z o.o.

WNIOSKI (moje):

1. wynagrodzenia w Polsce wzrastają i będą wzrastać i równać do europejskich, stad duży ruch na rynku pracy. Lojalność pracownika "kosztuje" pracodawcę, choć niektórzy pracodawcy zdają się reagować dopiero wtedy gdy ludzie odchodzą.

2. myślę, że gdyby na chwilę pominąć wynagrodzenie a skoncentrować się na budowie oferty odpowiednich warunków pracy (w badaniu nie podano o co chodzi, ale załóżmy, że dobre relacje z szefem i pracownikami, rozsądne godziny pracy, równowagę dom-praca, wyposażenie biura), możliwości rozwoju zawodowego (budowanie ścieżek karier, szkolenia, ciekawe i ambitne projekty), lokalizację (z którą cieżko dyskutowąc, choć odpowiedza może być np. telepraca) to podnosimy także automatycznie "OPINIE O FIRMIE JAKO PRACODAWCY" (choć w dłuższej perspektywie i jest wypadkową ww. czynników i ich komunikacji). W takim wypadku mamy bardziej zadowolonych pracowników i mniejszą rotację. Nie sądzę bowiem, że przy zaspokojeniu na rosądnym poziomie wynagrodzenia, i dodaniu do tego zaspokojnia dodatkowych 4 potrzeb "wyższych", odnoszących się do bezpieczeństwa ale i samorealizacji, prestiżu to bedziemy mieli niezadowolonych pracowników.

Warto tym samym przeanalizować koszty samego wynagrodzenia a budowy odpowiedniej polityki HR z podejściem marketingowym do potrzeb pracowników. Bo o ile zaspokojenie jednego czynnika (wynagrodzenia) jest stosunkowo proste (także dla naszego konkurenta) to konkurowanie na szerszym obszarze zaspokojenia potrzeb pracowniczych może być już bardzo trudne. Dzięki zbadaniu satysfkacji pracowników, stworzeniu im ciekawej oferty od pracodawcy, szkoleniu ludzi i komunikowniau tego bezpośrednio i pośrednio (poprzez naszych pracowników) na zewnątrz, z pewnością zyskamy więcej.

Można oczywiscie sprowadzić employer branding do zajmowania się tymi 35,6% wskazań - ale trzeba pamiętać, skąd one się biorą i nie sprowadzić roli działu HR do wewnętrznej agencji reklamowej, ale dobrego działu marketingu (personalnego), który współpracuje z innymi w zakresie przygotowania oferty produktowej.

Polecam książkę "Employer Brand"

Polecam książkę "Employer brand", która niedawno zdobyłem z Amazon. Warto przeczytać, bo książka jest mocno praktyczna i przedstawia case study kilku firm oraz początki powstawania koncepcji EB. Początek może trochę zbytnio "historyczny od autora" ale dalej już więcej konkretów i praktycznych rad (pisze drugi autor), które w dużym uproszczeniu mówią o tym, że "marketing ma co najmniej tyle do zaoferowania HRowi to HR marketingowi" - przynajmniej w odniesieniu do EB.

Inna, bardziej szczegółowa recenzja jest na stronie fastleader3.cma.ee/popText.php?id=78

Ksiażka "Your Employer Brand attract-engage-retain"

Polecam jedną z pierwszych książek na temat EB:
Your Employer Brand attract-engage-retain

Wiecej na temat tej ksiazki, któtą okrzyknięto klasyką gatunku EB znajdziecie tutaj; http://www.collectivelearningaustralia.com/index.php/item/341

Jak często spotykami się z hasłami "ludzie są naszym najcenniejszym zasobem" - co jednoczesnie myślimy o tych organizacjach patrząc ze zewnątrz, czy już w nich pracując ?? Autor stara się odpowiedziec na te pytania.